新潟で増えているハラスメント相談の傾向と、会社が今日からできる対策
こもれび社労士事務所はじめに：なぜ今、相談が増えているのか
新潟の企業からのハラスメント相談が年々増えています。背景には、人手不足で現場が逼迫していること、評価・指導の基準が言語化されていないこと、そして相談の入口が社内より外部（労働局の総合労働相談コーナー等）に移りつつあることがあります。
本記事では、最新の相談傾向→会社の初動対応→証拠化→再発防止策まで、今日から使える形で整理します。
新潟で増えている“相談の傾向”3つ
1）相談の入口が外部化しやすい
- 労働局の相談窓口・家族・SNSを経由して会社に伝わるケースが増加。
- 社内に公式ルートが見つからない／信頼されていないことが原因になりやすい。
2）「指導」と「パワハラ」の線引きが曖昧
- 目標未達の叱責や、育成目的の注意が人格否定に見える言い回しになっている。
- 評価理由が記録されていないため、後から説明できない。
3）証拠・記録が不足
- 面談記録、チャット履歴、評価シート、配置転換の根拠が残っていない。
- 相談後のフォロー面談が未実施のまま長期化し、二次被害に発展。
会社の初動対応：今日からの5ステップ
迷ったらこの順番。受付 → 保全 → 予備調査 → 判断 → 通知 の流れで。
Step1：受付（記録を残す）
- 相談窓口を人事/総務/第三者に一本化。
- 受付シートで最低限の項目をその場で記録。
受付シート項目（コピペ）
氏名／部署／申告日／発生日と時刻／場所／相手／状況（言動・頻度）／目撃者／求める措置／健康状態／証拠の有無／緊急性
声かけ例
「お話ありがとうございます。事実関係を正確に把握するため、順番に確認させてください。いま必要な安全配慮も一緒に検討します。」
Step2：保全（安心の確保）
- 当事者の一時的な分離（席替え・シフト・担当変更）
- 申告者の不利益にならない配慮（評価・配置への影響を明確に否定）
Step3：予備調査（聞く順番と手続）
- 申告者 → 目撃者 → 指摘対象者の順で個別ヒアリング。
- 2名体制／議事メモ作成／誘導質問は避け事実＋時系列で確認。
Step4：判断（6類型への当てはめ）
- 厚労省指針の6類型：身体的攻撃／精神的攻撃／人間関係からの切り離し／過大な要求／過小な要求／個の侵害。
- 該当／非該当／グレーに一次区分し、必要に応じて専門家にエスカレーション。
Step5：通知（文書で残す）
- 結果通知書・是正指導書を文書で交付。再発防止措置・フォロー面談日程を明記。
結果通知 書式要素（コピペ）
調査対象期間／確認できた事実／認定結果（該当・非該当・グレー）／会社の対応（配置・指導・教育）／相談継続の方法／次回面談日時
証拠化の実務：残すもの・残さないもの
残すもの
- 時系列メモ（発言の引用・日時・場所・関係者）
- メール・チャットのログ、勤怠記録、評価シート、座席表、組織図の変遷
- 面談記録（目的・質問・回答・合意事項）
注意点（残さない／扱いに注意）
- 私物データの収集や過度な録音の強要はプライバシー侵害リスク。
- 収集の目的・範囲・保管期間を定め、アクセス権限を限定。
第三者調査が必要なケース
- 管理職・役員が関与、長期化、心身不調の診断書あり、利害関係が複雑 など。
- 早期に外部窓口や社労士に委託して中立性を確保。
再発防止：制度 × 教育 × 運用の三点セット
1）制度（就業規則・ハラスメント規程）
追記例（コピペ可／要カスタマイズ）
会社は、ハラスメント行為を禁止し、相談者・協力者に対する不利益取扱いを行わない。相談窓口を設置し、申出があった場合は速やかに事実確認を行い、必要な措置を講ずる。行為者には教育・指導・配置変更・懲戒等、相当の措置を講ずる。
2）教育（管理職研修の型）
- 叱責の言い換え（事実→影響→期待行動）
- 評価理由の言語化と1on1の進め方（目的→事実→感情→合意行動）
3）運用（窓口・KPI）
- 社内窓口＋外部相談窓口の併設／匿名も受付
- KPI：相談受付件数・一次対応までの時間・再発率を月次レビュー
社内掲示・周知の文例（コピペOK）
ハラスメント相談窓口のご案内
会社は、あらゆるハラスメントを禁止しています。職場で困ったことがあれば、以下の窓口に相談してください。
社内窓口：総務人事（直通：000-000-0000／mail@example.com）
外部窓口：〇〇社労士事務所（匿名可／平日9:00–18:00）
相談者・協力者への不利益取扱いは行いません。秘密は厳守します。
よくある質問（FAQ）
Q1：匿名相談でも調査すべき？
A：はい。特定が難しくても、同様事案の有無や部署ヒアリング等、合理的な範囲で調査します。
Q2：録音は証拠になる？
A：当事者が行った録音は原則証拠価値があります。ただし過度な録音の強要や私物データの取得は避けます。
Q3：配置転換は不利益にならない？
A：申告者側のキャリア毀損とならないよう配慮が必要。まずは行為者側の指導・配置を検討します。
Q4：第三者（外部）窓口は必要？
A：社内で言いづらい環境なら有効。早期相談→初動標準化に効果があります。
Q5：グレー判定だった場合は？
A：再発防止の行動合意（言い換え・関わり方・1on1ルール）とフォロー面談を必ず設定します。
