コメリに未払い残業代など約1,700万円の支払い命令と報道｜管理職でも残業代は出る？

「管理職だから、残業代は出ない」。
会社から、そのように説明されたことはないでしょうか。

新潟日報の2026年11月7日付朝刊によると、新潟地方裁判所は同月6日、コメリに対し、元社員の女性への未払い残業代など計約1,700万円の支払いを命じました。

報道で注目されるのは、会社側が主張した労働基準法上の「管理監督者」という扱いが認められなかった点です。

会社で「管理職」と呼ばれていることと、労働基準法上の「管理監督者」に該当することは、同じではありません。

この記事では、判決報道で確認できた内容を整理したうえで、管理監督者の判断基準、管理職手当と残業代の関係、勤務記録の整理方法を解説します。長時間労働による健康への影響や、精神障害の労災認定との違いも説明します。

1．コメリの未払い残業代訴訟で何があったのか

新潟日報の2026年11月7日付朝刊によると、燕市の50代女性が、勤務先だったコメリに対し、未払い残業代を含む計約2,200万円の支払いなどを求めていました。

新潟地方裁判所は同月6日、コメリに対し、未払い分約900万円と付加金約800万円の支払いなどを命じたと報じられています。

※金額は報道に基づく概数です。判決原文による正確な金額、遅延損害金、各請求項目の内訳や計算方法は確認できていません。

出典：新潟日報2026年11月7日付朝刊1面「コメリ 残業代未払い 新潟地裁 計1700万円支払い命令」。関連解説は同日20面に掲載。
関連するウェブ報道： 新潟日報のコメリ未払い残業代訴訟の記事

約1,700万円には付加金も含まれています

報道された計約1,700万円は、すべてが未払い残業代そのものというわけではなく、付加金約800万円を含む金額です。

付加金は、労働基準法114条に定められた一定の未払い賃金について、労働者の請求により、裁判所が使用者に支払いを命じることがあるお金です。未払いがあれば自動的に上乗せされるものではありません。

原告側は月平均200時間以上の残業を主張

紙面では、海外のコンサルタントとのやり取りなどを担当し、時差のため労働時間内に対応しきれず、自宅に仕事を持ち帰るなどしていたという訴状などの内容が紹介されています。

原告側は、2年以上にわたり、月平均200時間以上の残業を強いられたと主張していました。

ただし、この時間数は原告側の主張です。報道では、裁判所が女性の主張する時間外労働の一部を認めたとされており、主張された時間数をすべて認定したという意味ではありません。

会議への出席と、経営上の決定への参画は同じではない

会社側は、女性が管理監督者に当たることなどを主な争点として主張していたと報じられています。

紙面によると、裁判所は、女性が経営陣の参加する会議に出席していたものの、どの程度の影響力を行使できたのかが明らかではないことなどから、経営に関する決定に参画していたとは言い難いと判断しました。

この報道から読み取れるのは、会議に出席しているという形式だけでなく、そこで実際にどのような役割を果たし、経営上の決定にどの程度関与していたかが問題になったということです。

なお、今回確認した報道は、通訳などを担当した元社員に関するものです。店長として勤務していたと確認された事件ではありません。

会社は「判決を受け止める」とコメント

同紙によると、コメリは、判決を真摯に受け止め、社員が改めて不当な扱いを受けないよう注意に努めるとする趣旨のコメントをしています。

また、女性は、会社に改善を求め、働く人の支えになればとの趣旨を述べたと報じられています。

2．「管理職」と法律上の「管理監督者」は違います

労働基準法41条2号は、「監督若しくは管理の地位にある者」などについて、労働時間、休憩、休日に関する規定を適用しないと定めています。

このうち、監督・管理の地位にある者を、一般に「管理監督者」と呼びます。

法律上の管理監督者に該当する場合、法定時間外労働や法定休日労働に関する割増賃金の規定は適用されません。

しかし、会社が「課長」「部長」「店長」「マネージャー」という役職を与えたからといって、自動的に管理監督者になるわけではありません。

例えば、店舗の責任者という肩書があっても、重要な事項を自分で決める権限が乏しく、勤務時間も実際には調整できず、待遇も地位に見合うものではない場合には、管理監督者性が問題になります。

「就業規則で管理職とされているか」だけでなく、「法律上、労働時間などの規制を適用除外とできる実態があるか」を分けて考えることが大切です。

3．管理監督者を判断する3つのポイント

厚生労働省の通達などでは、主に次の事情を踏まえ、管理監督者に該当するかを総合的に判断するとされています。

① 重要な職務と実質的な権限があるか

まず確認するのは、労働条件の決定その他の労務管理について、経営者と一体的な立場で、重要な職務と責任を担っているかという点です。

単に「売上の責任を負っている」「部下をまとめている」というだけでなく、どのような事項を自分で決められるのか、その権限を実際に行使しているかを確認します。

例えば、店舗のアルバイト・パートの採用や解雇への関与、人事考課、勤務割の作成、時間外労働の指示などに関する責任と権限が検討されます。

ただし、シフトを作成できる、アルバイトの採用に関与する、といった事情が一つあるだけで、管理監督者に該当すると決まるわけではありません。

② 出退勤や勤務時間に実際の裁量があるか

管理監督者は、重要な職責を果たすため、労働時間などの規制の枠を超えて活動することが要請される立場とされています。

そのため、自分の出退勤や勤務時間について、実際にどの程度の裁量があるかが重要です。

例えば、遅刻や早退によって減給などの不利益な扱いを受ける場合や、人手不足を補うために長時間の現場勤務を余儀なくされ、実際には勤務時間を調整できない場合には、その実態を確認する必要があります。

もっとも、タイムカードがあることや、出退勤時刻を記録していることだけで、管理監督者性が否定されるわけではありません。健康管理や深夜割増賃金の計算のために、勤務時間を把握することもあるからです。

③ 地位と責任にふさわしい待遇か

労働時間などの規制が適用除外になることを踏まえ、管理監督者としての地位と責任に見合った賃金上の待遇が与えられているかも重要です。

基本給、役職手当、賞与、年間の賃金総額、一般従業員との待遇差などを確認します。

手当の名称だけでなく、実際の労働時間も踏まえて、十分な処遇がなされているかを見る必要があります。時間単価に換算した賃金が店舗のアルバイト・パートを下回るような場合も、重要な検討材料になります。

これらは単純な点数制ではありません。また、通達に挙げられた否定要素に当たらなければ、当然に管理監督者になるというものでもありません。職務内容、責任と権限、勤務態様、待遇の実態を総合的に確認します。

参考： 厚生労働省「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」（平成20年9月9日・基発第0909001号） 、 同通達に関するQ＆A

4．過去にも店長の管理監督者性が否定された裁判があります

代表的な裁判例として、日本マクドナルド事件（東京地方裁判所・2008年1月28日判決）があります。

この事件では、店長がアルバイトの採用や育成、勤務シフトの決定などに関する権限を持っていました。

しかし、裁判所は、その権限が主に店舗内の事項に限られていることや、長時間労働を余儀なくされていた勤務実態、賃金上の待遇などを踏まえ、管理監督者に該当しないと判断しました。

この裁判例から分かるのは、店舗運営について一定の権限を持っていても、それだけで法律上の管理監督者と認められるわけではないということです。

なお、マクドナルド事件と今回のコメリ事件では、原告の職務や事実関係が異なります。管理監督者性が否定されたという点が共通していても、具体的な判決理由まで同じと考えることはできません。

参考： 厚生労働省「管理監督者｜裁判例」 、 裁判所掲載の日本マクドナルド事件判決

5．管理職手当があれば残業代は不要なのか

「管理職手当を支給しているから、残業代は出ない」と説明されることがあります。

しかし、管理職手当があることだけで、法律上の管理監督者に該当すると決まるわけではありません。手当の名称や金額だけでなく、職務内容や権限、勤務時間の裁量なども含めて判断されます。

また、「管理監督者に該当するか」と「支給された手当が固定残業代として扱われるか」は、別の検討事項です。

会社が一定額を時間外労働の対価として支払っていると説明する場合には、手当の性質、通常の賃金部分と割増賃金部分を区別できるか、実際に支払うべき割増賃金との差額があるかなどを、別途確認する必要があります。

管理監督者でも深夜割増賃金は必要です

法律上の管理監督者に該当する場合でも、原則として午後10時から午前5時までの深夜労働については、25％以上の深夜割増賃金の規定が適用されます。

また、年次有給休暇に関する規定も適用されます。

「管理監督者だから、追加の賃金は一切発生しない」「有給休暇も対象外になる」という理解は正確ではありません。

参考： 厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」

6．タイムカードがない場合、何を確認すればよいか

残業代の問題を考える際には、管理監督者に該当するかどうかとともに、実際にどのくらい働いていたかを確認することが大切です。

タイムカードや勤怠システムの記録は重要ですが、それだけが勤務実態を確認する資料ではありません。例えば、次のような資料が役立つ場合があります。

• タイムカード、勤怠管理システム、出勤簿
• シフト表、業務日報、作業記録
• 業務用パソコンのログイン・ログオフ記録
• 業務メールやチャットの送受信履歴
• 入退館記録、業務用システムの操作履歴
• 業務指示や仕事量が分かる記録
• 当時の手帳や、具体的な業務内容を記したメモ

給与明細、雇用契約書、就業規則、賃金規程なども、賃金の支払条件や所定労働時間、すでに支払われた金額を確認するための資料になります。

ただし、メールを送った時刻やパソコンにログインしていた時間が、そのまますべて労働時間になるとは限りません。在社時間と実際の労働時間も、必ずしも一致するわけではありません。

会社の指揮命令下でどのような業務をしていたか、休憩や私用の時間はなかったかなど、複数の記録と勤務実態を照らし合わせて確認します。

7．管理監督者でも、長時間労働と健康管理は重要です

ここからは、今回のコメリ訴訟そのものではなく、長時間労働と健康管理についての一般的な説明です。

管理監督者に該当する場合でも、長時間労働による健康への影響がなくなるわけではありません。

管理監督者についても、健康確保のために労働時間の状況を把握する必要があります。「残業代の計算対象ではないから、勤務時間を記録しなくてよい」というわけではありません。

根拠：労働安全衛生法66条の8の3、労働安全衛生規則52条の7の3。
参考： 厚生労働省「管理監督者の労働時間データについて」 （資料の表示ページ2～3。管理監督者を含む労働者の健康確保と、労働時間の状況の把握について説明）

残業代の問題と、精神障害の労災認定は別です

精神障害の労災認定では、管理監督者に当たるかどうかとは別に、業務による心理的負荷などが検討されます。

長時間労働が続いていた場合には、実際の労働時間や業務量、職場で生じた出来事、発病時期、医学的な経過などを確認します。

なお、精神障害の労災認定基準でいう時間外労働は、週40時間を超えて労働した時間です。残業代計算上の区分や集計期間と必ずしも同じではないため、給与明細の残業時間をそのまま使えるとは限りません。

勤務記録は、残業代の検討だけでなく、労災申請の参考資料になる場合もあります。ただし、残業代の未払いがあることだけで、精神障害の労災が認定されるわけではありません。

今回のコメリ事件について、精神障害の発病や労災申請が問題になったとは確認できていません。

参考： 厚生労働省「心理的負荷による精神障害の認定基準について」（令和5年9月1日）

8．未払い残業代の請求を考える場合の相談先

「管理職だから残業代は出ないと言われたが、実際には勤務時間を自由に決められなかった」
「管理職手当はあるものの、長時間労働が続いている」

こうした場合は、雇用契約書、就業規則、給与明細、勤務記録などを整理し、実際の職務内容や勤務状況を確認することが考えられます。

未払い残業代については、労働基準監督署や弁護士などへの相談が選択肢になります。

労働基準監督署では、賃金不払いなどの労働基準法違反について相談・申告ができます。ただし、本人の代理人として個別の金銭請求の交渉や訴訟を行う機関ではありません。

会社に対する具体的な請求交渉、労働審判、訴訟などについては、弁護士への相談が適しています。

未払い残業代には時効があります

2026年11月時点では、未払い残業代などの賃金請求権（退職手当を除きます）は、2020年4月1日以降に支払期日が到来するものについて、法律上の原則は5年ですが、当分の間は3年とする経過措置があります。

原則として各賃金の支払期日から計算するため、「退職してから一括して3年間請求できる」という意味ではありません。

時効の完成猶予・更新の有無など、個別の検討が必要になる場合もあります。期限が近い場合は、資料整理や相談を始めただけで時効への対応が済んだと考えず、早めに弁護士へ確認してください。

参考： e-Gov法令検索「労働基準法」115条・附則143条

9．よくある質問

Q．店長なら必ず残業代を請求できますか？

店長という肩書だけでは判断できません。職務内容、責任と権限、勤務態様、待遇などから管理監督者性を検討し、さらに実際の労働時間や賃金の支払い状況を確認する必要があります。

Q．管理職手当が支払われていても、残業代が発生しますか？

発生する場合があります。手当があるだけで管理監督者に該当するわけではありません。また、その手当が割増賃金の支払いとして扱われるかについても、別途確認が必要です。

Q．管理監督者でも深夜割増賃金は必要ですか？

はい。管理監督者であっても、原則として午後10時から午前5時までの深夜労働に関する割増賃金の規定は適用されます。

Q．管理監督者でも、精神障害の労災申請はできますか？

管理監督者であることを理由に、精神障害の労災申請が一律にできなくなるわけではありません。業務による心理的負荷、発病時期、医学的な経過などを踏まえて、労災認定基準に基づく判断が行われます。

10．まとめ｜肩書ではなく、実際の働き方が重要です

今回確認したコメリの判決報道では、会社側が主張した管理監督者という扱いが認められず、未払い分と付加金の支払いが命じられたとされています。ただし、判決全文や控訴・確定の状況は確認できていません。

一般的な法律上の判断として、確認したいのは次の点です。

• 管理職という肩書だけで、管理監督者になるわけではない
• 職務と権限、勤務時間の裁量、待遇などを総合的に判断する
• 管理職手当があるだけで、残業代が不要になるわけではない
• 管理監督者にも、深夜割増賃金や年次有給休暇の規定は適用される
• 残業代の請求と精神障害の労災認定は、別の制度・別の判断である

自分の役職名だけで判断せず、どのような権限を持ち、実際にどのような働き方をしていたかを、記録とともに確認することが大切です。

参考資料・出典

1. 新潟日報2026年11月7日付朝刊1面 「コメリ 残業代未払い 新潟地裁 計1700万円支払い命令」
   事件紹介の根拠として紙面を確認。判決全文による確認ではありません。
2. 新潟日報2026年11月7日付朝刊20面 「『管理職』でももらえる場合も」「経営への参画など考慮」
   管理監督者に関する一般的な判断要素や相談先を紹介する関連解説。
3. 新潟日報の関連ウェブ記事
4. e-Gov法令検索「労働基準法」 （37条・39条・41条・114条・115条・附則143条など）
5. 厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」
6. 厚生労働省「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」 （平成20年9月9日・基発第0909001号。関連解釈例規の公式再録を含む）
7. 厚生労働省「管理監督者の範囲の適正化に関するQ＆A」
8. 厚生労働省「管理監督者｜裁判例」
9. 日本マクドナルド事件判決 （東京地方裁判所・2008年1月28日、平成17年〈ワ〉第26903号）
10. 厚生労働省「管理監督者の労働時間データについて」 （労働時間の状況の把握については資料の表示ページ2～3）
11. 厚生労働省「心理的負荷による精神障害の認定基準について」 （令和5年9月1日・基発0901第2号）

【情報の基準日】2026年11月7日
本記事は、確認できた報道、法令、行政資料などに基づく一般的な解説です。個別事案の法的結論や労災認定を保証するものではありません。コメリ事件の判決全文、事件番号、控訴・確定の状況は確認できていません。新たな情報が確認された場合は、必要に応じて内容を見直します。