ポイント1　精神障害の発病があるか

まず前提になるのは、うつ病、適応障害、急性ストレス反応など、認定基準の対象となる精神障害を実際に発病していることです。単に「つらい」「会社に行けない気がする」という状態だけでは足りず、医師の診断名や受診経過が重要になります。

• 初診日、通院先、診断名、休職開始時期を整理する。
• 診断書や診療録の内容と、申立書の内容が大きく食い違わないようにする。
• 「いつから症状が出たか」が曖昧なままだと、発病時期の認定で不利になりやすい。

ポイント2　業務による強い心理的負荷があるか

次に大切なのは、発病前おおむね6か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められるかどうかです。精神障害の労災認定では、出来事の有無だけではなく、その強度、継続性、反復性、周囲との関係性まで見られます。

なお、職場のパワーハラスメントは、一般に「優越的な関係を背景とした言動」「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」「就業環境が害されるもの」の3要素をすべて満たすかで整理されます。労災の場面では、このパワハラ該当性と、精神障害認定基準上の心理的負荷の強さの両面が関わってきます。

ポイント3　業務外の要因ではないか

労災認定では、仕事がつらかったことだけではなく、私生活上の大きな出来事や既往歴によって発病したと説明されないかも確認されます。たとえば家族の重大疾病、離婚、借金問題など、業務外の心理的負荷が強いと評価される事情がある場合は、その影響との比較が問題になります。

これは「私生活に何かあれば必ず不支給」という意味ではありません。重要なのは、仕事上の出来事が発病の主要な要因としてどこまで位置づけられるかを、資料全体で示せるかどうかです。

今は請求件数も増えている

厚生労働省公表資料では、2024年度の精神障害に関する労災請求件数は3,780件、支給決定件数は1,055件で、いずれも過去最多とされています。職場の対人関係やパワハラを含む「職場環境」に関する要因の増加も指摘されており、個人で情報を集めて相談先を探す人が増えている背景があります。

そのため、これから申請を考える方に向けた情報発信では、「感情論」よりも「何を、どの順番で、どの資料で示すか」を具体的に書くことがとても大切です。