【YouTube動画解説】育児休業の申出が1か月前を過ぎたら？人事・管理職の正しい対応

「育児休業の申出が、休業開始予定日の1か月前を過ぎていました」

このような場合、人事担当者や管理職の方が迷いやすいのが、 「期限を過ぎているので、育児休業を断ってよいのか」という点です。

結論からいうと、通常の育児休業は原則として休業開始予定日の1か月前までの申出ですが、 期限を過ぎたからといって、会社が当然に取得を拒否できるわけではありません。

大切なのは、「取得を認めるかどうか」だけで考えるのではなく、 制度に沿って休業開始日を整理し、従業員へ冷静に案内することです。

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育児休業の申出期限と、期限を過ぎた場合に人事・管理職が注意したい対応について、 動画でも紹介しています。

育児休業の申出期限の基本

育児休業の申出期限は、制度によって異なります。

実務では、「1か月前を過ぎたから申出自体が無効になる」と誤解されることがあります。 しかし、期限を過ぎた場合の問題は、直ちに取得できなくなるかどうかではなく、 休業開始日をどのように整理するかという点です。

申出が遅れた場合に会社が確認すること

従業員から期限後に申出があった場合は、まず次の事項を確認します。

• 従業員が希望する休業開始日
• 申出が行われた日
• 通常の育児休業か、出生時育児休業か
• 就業規則や育児介護休業規程の内容
• 労使協定に特別な定めがないか
• 人員配置や引継ぎに必要な期間

そのうえで、法律と社内規程に沿って開始日を整理し、 従業員に説明することが基本です。

会社が避けたい対応

申出が遅れていたとしても、次のような言い方は避けた方が安全です。

• 「1か月前を過ぎたので育休は取れません」
• 「今さら申し出ても認められません」
• 「周囲に迷惑がかかるので取得しないでください」
• 「評価や今後の配置に影響するかもしれません」
• 「常識がない」など、人格を否定する言い方

育児休業の申出や取得を理由とする不利益な取扱いは禁止されています。 また、制度利用をあきらめさせるような言動は、 育児休業等に関するハラスメントの問題につながる可能性もあります。

人事担当者が伝えるとよい説明例

従業員への案内は、感情的に責めるのではなく、 制度上の取扱いを落ち着いて説明することが大切です。

育児休業の申出は、原則として休業開始予定日の1か月前までとなっています。 今回は期限を過ぎているため、ご希望の日から開始できるかを確認する必要があります。 取得できないということではありませんので、開始日や引継ぎについて一緒に整理しましょう。

このように、 「期限を過ぎたから取得不可」と断定せず、 開始日の調整として案内する方が適切です。

管理職だけで判断させないことも重要です

現場の管理職が、育児休業制度の細かなルールまで正確に把握しているとは限りません。

従業員から育児休業の相談を受けた際に、 管理職がその場で可否を判断してしまうと、 誤った説明や不適切な発言につながることがあります。

会社として、次のような運用を整えておくと安心です。

• 申出があった場合の人事部門への連絡ルール
• 管理職向けの説明資料
• 従業員向けの申出方法と期限の周知
• 期限後の申出があった場合の対応フロー
• 育児休業に関する相談窓口の明確化

会社への申出期限と育児休業給付の期限は別です

もう一つ注意したいのが、 会社への育児休業の申出期限と、 雇用保険の育児休業給付の申請期限は別の制度であるという点です。

会社への申出が遅れたからといって、 直ちに育児休業給付を受けられなくなるということではありません。

ただし、給付申請には別途期限管理が必要になるため、 育児休業の申出を受けた段階で、社内担当者や社会保険労務士へ早めに確認することが安全です。

まとめ

通常の育児休業の申出期限は、原則として休業開始予定日の1か月前までです。

しかし、期限を過ぎたからといって、 会社が当然に育児休業を拒否できるわけではありません。

人事・管理職に求められるのは、 従業員を責めることではなく、制度に沿って開始日を整理し、 冷静かつ丁寧に説明することです。

育児休業制度は、規程を整えるだけでなく、 実際の申出があったときに適切に運用できる体制づくりが重要です。