降格は適法、受付への異動は違法？慰謝料100万円のバンク・オブ・アメリカ事件

労働裁判例解説｜降格・配置転換・パワーハラスメント

長年、管理職として働いてきた人が降格され、さらに受付業務へ異動することになったら――。会社に人事権がある以上、どちらも従わなければならないのでしょうか。

東京地方裁判所は1995年12月4日、ある銀行の人事措置について、降格は人事裁量の逸脱・濫用に当たらない一方、降格後の受付業務への配置は人格権を侵害する不法行為に当たると判断しました。厚生労働省が公表する判旨概要では、慰謝料100万円が認められたと紹介されています。

この「バンク・オブ・アメリカ・イリノイ事件」から、降格と配置転換を分けて考える理由、現在のパワハラ指針との関係、精神障害の労災認定において確認したい事項を解説します。

バンク・オブ・アメリカ・イリノイ事件とは

本件は、銀行で長年勤務していた課長経験者が、管理職としての指揮監督権を持たない職位に降格され、その後、総務課の受付業務へ配置されたことなどを問題として、損害賠償を求めた事件です。

なお、以下の事実経過と判決の説明は、主に厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告 参考資料集」に掲載された判旨の概要に基づいています。判決全文そのものは確認できていないため、事件番号、主文全体、控訴・確定状況などは記載していません。

降格と受付配置までの経緯

経営改革のなかで管理職の降格が行われた

厚生労働省資料によれば、銀行の在日支店は継続的な赤字基調にあり、オペレーション部門の合理化や貸付・外国為替部門の強化など、新たな経営方針の推進が急務となっていました。

会社は管理職に新方針への理解と協力を求め、新方針に積極的な管理職を昇格させる一方、積極的に協力しないと評価された複数の管理職を降格させました。原告も、課長から、ライン上の指揮監督権を持たない「オペレーションズテクニシャン」へ降格されました。

その後、総務課の受付業務へ配置された

さらに原告は、総務課の受付業務に配置されました。厚生労働省の判旨概要が紹介する仕事内容は、外国書簡の受発送、書類の各課への配送、来客の取次ぎなどです。従来は20代前半の女性契約社員が担当していたとされています。

原告は勤続33年で課長職まで経験しており、受付には原告を以前から知る外部の人も少なからず訪れていました。

原告は、降格と受付配置を、中高年管理職を退職に追い込むための一連の嫌がらせだと主張しました。ただし、裁判所は二つの措置を同じように違法とは判断していません。

なぜ降格は適法だったのか

裁判所は、降格によって原告が精神的な衝撃や失望を受けたことを踏まえつつも、降格そのものについては、人事裁量の逸脱・濫用には当たらないと判断したと紹介されています。

重視されたのは、銀行の厳しい経営状況のもと、新経営方針を推進するために管理職体制を見直す高度の業務上・組織上の必要性があったことです。また、原告だけでなく多数の管理職が対象となったことや、他の対象者が異議を唱えていなかった事情も判旨概要に挙げられています。

つまり、「本人にとってつらい降格だから違法」とはならず、会社の経営上の必要性や人事措置の経緯を踏まえて判断されたのです。

もっとも、この事件で降格が適法とされたからといって、会社が自由に降格を命じられるわけではありません。職位変更の根拠、労働契約や就業規則、業務上の必要性、不当な目的、不利益の程度などは事案ごとに異なります。

なぜ受付業務への配置は違法だったのか

本人の職歴・経験と配置先の仕事との著しい不釣合い

降格とは異なり、受付業務への配置については、裁判所が違法と判断したと厚生労働省資料に紹介されています。

原告は勤続33年の課長経験者でした。他方、配置された受付業務は、外国書簡の受発送、社内書類の配送、来客の取次ぎなどで、従来は20代前半の女性契約社員が担当していました。裁判所は、原告の知識・経験・職歴にふさわしい職務とは到底いえないと評価したとされています。

ここで問題なのは、受付業務という仕事自体の価値ではありません。受付は企業に必要な業務です。本件で問題とされたのは、原告の経歴、配置の経緯、仕事の内容、その配置が持つ意味を合わせて考えたときに、人事権の行使として許されるかという点です。

旧知の外部者の目にも触れる配置だった

受付には、原告のことを以前から知る外部の人も訪れていました。厚生労働省の判旨概要では、こうした状況も踏まえ、原告の名誉や自尊心が著しく傷つけられたと整理されています。

単に「管理職から受付に変わった」という職務名だけでなく、本人が置かれた具体的な状況が重要だったと読み取れます。

退職に追いやる意図があったと評価された

厚生労働省資料が紹介する裁判所の判断では、受付配置は、原告を職場の内外で孤立させ、勤労意欲を失わせ、最終的に退職に追いやる意図で行われたものと評価されました。そして、人格権である名誉を侵害し、人事裁量を逸脱した不法行為に当たるとされています。

ただし、公開されている判旨概要からは、会社幹部による具体的な退職要求の発言、退職計画を示す内部文書、同僚による無視、別室への隔離などがあったとは確認できません。退職に追いやる意図が認定されたという結論と、その意図を裏付ける個々の証拠が公開資料からすべて分かることは別です。

慰謝料100万円が認められた

厚生労働省の参考資料集では、本件は「請求の一部認容、慰謝料100万円」と整理されています。受付配置による人格権侵害について、精神的苦痛に対する慰謝料が認められたものとして紹介されています。

一方、判決主文全文を確認できていないため、慰謝料以外の損害項目、遅延損害金、弁護士費用などを含む最終的な支払命令の全容は断定しません。

降格と配置転換を分けて判断する意味

会社には、組織運営のために職務や担当部署を決める一定の裁量があります。しかし、その権限は無制限ではありません。

例えば、組織再編に伴う降格に業務上の必要性があっても、降格後に本人の経験や能力と著しくかけ離れた仕事を命じる合理的な理由があるかは、改めて検討する必要があります。

確認したいのは、①変更の目的、②具体的な業務上の必要性、③本人の経験・能力との関係、④他の従業員との取扱いの違い、⑤本人が受ける不利益です。

本判決は、「課長経験者を受付に配置すれば必ず違法」という一般的なルールを示したものではありません。また、本人が配置に納得できないという理由だけで、直ちに違法になるわけでもありません。個別の事情を総合して判断する必要があります。

現在のパワハラ指針との関係

この判決は1995年のものです。現在のパワーハラスメント防止指針が制定される前の裁判であり、裁判所が現行指針の類型を適用したわけではありません。

「過小な要求」と重なる可能性

現在の厚生労働省の指針では、業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じたり、仕事を与えなかったりする行為が、パワーハラスメントの代表的な類型である「過小な要求」に挙げられています。

本件は仕事をまったく与えられなかった事件ではありませんが、本人の職歴・経験と配置先の業務との著しい不釣合いが問題になった点で、現在の「過小な要求」を考える際にも参考になります。

「人間関係からの切り離し」との違い

現行指針では、隔離、仲間外し、無視などが「人間関係からの切り離し」の例として挙げられています。本件の判旨概要にも「孤立させる」という評価はありますが、同僚による無視や物理的な隔離が実際に行われたことまでは、確認した資料から分かりません。

したがって、本件をそのまま「無視や隔離の事件」と紹介することは適切ではありません。現在の指針との共通点と、実際に確認できる事実は分けて考える必要があります。

人事異動がすべてパワハラになるわけではない

業務上必要な異動、本人の適性を踏まえた担当変更、研修目的の配置などが直ちにパワハラになるわけではありません。業務上必要かつ相当な範囲を超え、就業環境を害するものかどうかを、具体的な事情から判断します。

精神障害の労災認定との関係

本件は、会社の人事措置による民事上の損害賠償責任が問題となった裁判であり、精神障害の労災認定を判断した事件ではありません。原告について精神障害の発病や労災認定があったことも、今回確認した資料からは分かりません。

そのため、受付配置が違法とされたことを理由に、「この事件では労災も認められた」「同じような配置なら必ず労災になる」と説明することはできません。

労災では発病と心理的負荷を確認する

2023年9月改正の「心理的負荷による精神障害の認定基準」では、主に、対象となる精神障害を発病していること、発病前おおむね6か月間に業務による強い心理的負荷が認められること、業務以外の心理的負荷や個体側要因による発病とは認められないことが検討されます。

会社の人事措置が民事上違法かどうかと、精神障害の発病が業務に起因するかどうかは、判断する目的と要件が異なります。

降格・配置転換だけでなく、その後の状況も重要

現行の認定基準では、転勤・配置転換等、仕事内容・仕事量の大きな変化、退職強要、パワーハラスメントなどが心理的負荷の評価対象となり得ます。

実務上は、異動の理由や内容だけでなく、異動後にどのような業務を担当したか、職場で孤立したか、嫌がらせが継続したか、会社が相談にどう対応したか、症状がいつ現れたかを確認することが重要です。

特に、ハラスメントが発病前おおむね6か月より前から始まっていても、その後も継続している場合には、一連の経過が評価に関係することがあります。ただし、単に異動の影響が長く残っていることと、ハラスメント行為が継続していることは同一ではありません。

違法な配置転換でも労災が自動的に認められるわけではない

労災認定では、出来事の内容、心理的負荷の程度、発病時期、医療記録などを総合して判断します。民事裁判で違法とされたことは参考となり得ますが、それだけで認定要件を満たすわけではありません。

反対に、個々の人事措置が民事上違法とまではいえない場合でも、複数の業務上の出来事やその後の状況を踏まえ、心理的負荷が評価されることがあります。

降格・配置転換で残しておきたい資料と記録

配置転換が不合理だと感じた場合でも、後から当時の経緯を証明することは簡単ではありません。次のような資料を、適法な方法で保存・整理しておくことが役立ちます。

• 人事措置の資料：辞令、異動通知、職位の変更内容、組織図、人事評価、就業規則・人事規程
• 仕事内容の変化：異動前後の職務分掌表、担当案件、業務指示メール、業務日報
• 賃金・待遇：給与明細、役職手当、賞与明細、昇格履歴
• 会社側の説明：異動理由、面談記録、メール、チャット、適法に取得した録音
• 異動後の実態：仕事を依頼した記録、業務量、会議や情報共有の状況、相談窓口への申出と回答
• 心身の変化：症状が現れた時期、初診日、診断書、診療録、欠勤・休職の経過

本人の記憶による説明と、当時作成された客観的資料は区別して整理しましょう。日付、場所、関係者、実際の発言・指示、その後の影響を時系列で残すと、事実関係を確認しやすくなります。

また、会社の機密情報や第三者の個人情報を無制限に持ち出してよいわけではありません。資料の取得・保存方法にも注意が必要です。

トナミ運輸事件との違い

仕事の内容や人事上の不利益が問題となった裁判例として、トナミ運輸事件も参考になります。

いずれも、単に「どの仕事を命じられたか」だけではなく、その人にその仕事を命じた理由や、前後の経緯が重要となることを示しています。ただし、両事件はそれぞれ異なる事実関係に基づく民事裁判です。

よくある質問

Q1．降格されたら、必ず違法ですか？

いいえ。業務上の必要性や人事制度上の根拠がある降格が、直ちに違法となるわけではありません。一方、不当な目的や著しく不合理な取扱いがある場合は、個別の検討が必要です。

Q2．管理職を受付や補助業務に配置したらパワハラですか？

職務名だけでは判断できません。配置の理由、本人の経験・能力、実際の仕事内容、会社の対応、本人への影響などを確認します。受付業務や補助業務そのものが問題なのではありません。

Q3．退職を迫る発言がなくても、不当な配置転換になることはありますか？

あり得ます。明示的な退職要求が確認できなくても、配置の目的や経緯、実際の取扱いなどから違法性が問題となる場合があります。ただし、退職に追い込む意図があったと断定するには、具体的な根拠が必要です。

Q4．配置転換後にうつ病や適応障害を発病した場合、労災になりますか？

自動的には認められません。精神障害の発病の有無と時期、業務による心理的負荷、その後の経過などを認定基準に沿って確認する必要があります。

Q5．何年も前の異動でも、労災請求で考慮されますか？

出来事の発生時期と、発病前にどのような状態が継続していたかによります。継続するハラスメントなどについては、発病前おおむね6か月より前から始まった経緯が評価に関係することがあります。具体的な状況を時系列で整理することが大切です。

降格・配置転換でお悩みの方へ

降格や異動を命じられると、「会社の決定だから仕方がない」「仕事があるだけ恵まれているのかもしれない」と考え、悩みを抱え込むことがあります。

しかし、会社に人事権があることと、その行使が常に適法であることは別です。また、配置転換の適法性と、精神障害の労災認定も別々に検討する必要があります。

こもれび社労士事務所では、降格、配置転換、仕事外し、職場での孤立などを背景とする精神障害の労災請求や、不支給後の審査請求についてご相談をお受けしています。出来事の時系列、発病時期、お手元の資料を整理するところからご相談いただけます。

なお、配置転換の無効確認、損害賠償請求、会社との法的交渉などについては、必要に応じて弁護士への相談が適切です。

参考資料

本記事の事件経緯と判決内容は、主に厚生労働省が公表する判旨概要を参照しています。判決全文および『労働判例』685号17頁以下の本文は独立して照合できていません。厚生労働省の参考資料集は、公益財団法人21世紀職業財団の裁判例集を基に作成された二次資料であり、判決原文そのものではありません。

1. 厚生労働省「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告 参考資料集」（本件の事実関係・判旨の概要）
2. 厚生労働省「論点（案）に関連した裁判例」（本件の判旨概要）
3. 東京地方裁判所1995年12月4日判決、『労働判例』685号17頁（判決本文は未照合）
4. 厚生労働省「心理的負荷による精神障害の認定基準について」（令和5年9月1日付け基発0901第2号）
5. 厚生労働省「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書・関係資料」

※本記事は、公表された裁判例の概要と行政資料に基づく一般的な解説です。個別事案の違法性、損害賠償、労災認定の結果を保証するものではありません。

執筆：こもれび社労士事務所／社会保険労務士