証拠が少ないパワハラ・精神障害労災は認定される？実例で見る判断ポイント

2026年5月11日 2026年5月11日

こもれび社労士事務所

証拠が少ないパワハラ・精神障害労災について、専門家が相談者に寄り添いながら資料を整理しているイメージ

証拠が少ないパワハラ・精神障害労災は認定される？実例で見る判断ポイント

まず大事なことをお伝えします。

パワハラやいじめでうつ病、適応障害、急性ストレス反応などを発病した場合、録音・メール・目撃者が少ないからといって、それだけで労災が無理になるわけではありません。

労災認定では、裁判のように「相手を訴えて勝てる証拠があるか」だけを見るのではなく、発症前おおむね6か月の出来事、継続性、内容、会社の対応、診療記録、本人の申述、関係者からの聴取などを総合して判断します。

この記事では、厚生労働省の精神障害労災認定基準、2023年改正、公開されている認定事例、そして証拠が少ないケースでの考え方を整理します。

「証拠が足りないと言われた」「録音がない」「会社が認めない」という方は、あわせてこちらの記事も参考にしてください。

弁護士に「証拠が足りないから無理」と言われた方へ｜労災はそれだけで決まりません

結論｜労災は「裁判」と同じ見方ではありません

労災認定は、損害賠償請求の裁判とは目的が違います。

裁判では、会社の安全配慮義務違反、過失、損害額、因果関係などを争うことが多くなります。一方、労災は、労災保険法に基づく行政上の補償判断であり、中心になるのは業務による強い心理的負荷があったかです。

ここがポイントです。

裁判で勝てるだけの証拠があるかと、労災として業務上と認められるかは、同じではありません。

もちろん証拠はあった方がよいです。ですが、労災では「証拠の量」だけではなく、出来事の具体性、時系列の一貫性、医学的な発症時期、業務外要因の有無、会社対応などが見られます。

厚生労働省基準で見る3つの認定要件

2023年9月1日に改正された厚生労働省の「心理的負荷による精神障害の認定基準」では、精神障害の労災認定要件は次の3つです。

対象疾病を発病していること
対象疾病の発病前おおむね6か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること
業務以外の心理的負荷及び個体側要因により発病したとは認められないこと

この3要件は、厚生労働省の認定基準本文に明記されています。詳しくは、厚生労働省の「心理的負荷による精神障害の認定基準について」を確認できます。

また、2023年改正では、パワハラ6類型の具体例、カスタマーハラスメント、感染症等の危険性が高い業務、複数出来事の総合評価などが整理されました。厚生労働省も、改正のポイントとして「心理的負荷評価表の見直し」「パワーハラスメントの6類型すべての具体例の明記」などを説明しています（厚生労働省報道発表）。

「証拠が少ない」ケースで本当に見られるポイント

証拠が少ないケースで大切なのは、録音があるかどうかだけではありません。

厚生労働省の運用上の留意点では、パワハラの事実認定について、客観的な資料等によって明らかでない場合でも、当事者等からの聴取等により被害者の主張がより具体的で合理的である場合には、パワーハラスメントに該当する事実があったと認定できる場合があるとされています（心理的負荷による精神障害の認定基準に係る運用上の留意点）。

簡単にいうと、次のような整理がとても重要になります。

いつ、誰から、どのような言動を受けたのか
その言動は単発なのか、反復・継続していたのか
人前での叱責、人格否定、無視、過大要求、過小要求、個の侵害があったか
会社に相談したか、会社は対応したか、改善されたか
発症時期、受診時期、診断名、症状の変化と時系列が合っているか
家庭問題、金銭問題、既往症など、業務外要因との関係をどう見るか

注意点

「本人供述だけで必ず通る」という意味ではありません。

ただし、録音やメールがなくても、本人の申述、診療記録、関係者聴取、会社への相談履歴、出来事後の症状変化などを組み合わせて、業務による心理的負荷が「強」と評価されることはあります。

ここで大切なのは、「完全な証拠セット」がなくても認定されている事例がある、という点です。

もちろん、録音やメールがある方が有利な場面はあります。
ただ、実際には、

本人の申述
診療記録
会社への相談経過
周囲の聞き取り
時系列の一貫性

などを総合して判断されている事例もあります。

証拠が少ない・申述が重要になった精神障害労災の認定事例

ここからは、公開されている認定事例を整理します。

表の「証拠の有無」は、公開資料上で分かる範囲です。公表事例は匿名化され、証拠の全部が公開されているわけではありません。そのため、「客観証拠なし」と書けるケースは少なく、正確には公表資料上、録音・メール等の具体的証拠の記載がないケースとして読んでください。

事例	証拠の有無・供述の位置づけ	心理的負荷の種類	発症前6か月ストレス	認定理由
金融機関の営業職。上司から「早くしろアホ」「死んでしまえ」などの発言を繰り返された事例	公表資料上、録音・メール等の具体的証拠名は記載なし。上司の発言内容と執拗性が認定根拠として示されている。	上司による嫌がらせ、いじめ。人格・人間性を否定する精神的攻撃。	発症1か月前から同僚の長期欠勤により業務量が急増し、業務がうまく進まない中で暴言が反復。	業務指導の範囲を超えた人格否定的言動が執拗に行われ、心理的負荷「強」の具体例に合致（厚生労働省認定事例PDF）。
建設会社の事務職。先輩社員複数名から無視、陰口、嫌みを受けた事例	公表資料上、具体的証拠名は記載なし。先輩社員複数名の無視・陰口・嫌みと、上司相談後も解決しなかった経過が示されている。	同僚等による嫌がらせ、いじめ。多人数による人格否定的言動。	入社直後から無視・陰口。正社員化を契機に嫌がらせが悪化し、上司に相談しても改善なし。	同僚らの人格否定的言動が執拗に行われ、心理的負荷「強」の具体例に合致（厚生労働省認定事例PDF）。
運送会社の仕分け作業。上司から罵声、ペットボトル投げつけ、平手打ちを受けた事例	病院受診と治療が確認されている。暴行による外傷が客観資料になった可能性が高い。	上司による身体的攻撃、暴行。	仕事上のミスを契機に、暴行を受けた当日に外傷後ストレス障害を発症。	治療を要する程度の暴行を受けたため、心理的負荷「強」の具体例に合致（厚生労働省認定事例PDF）。
20代男性。事業主からほぼ毎日のように平手で頬を叩かれた死亡事案	公表資料上、本人供述との対比は記載なし。事業主からの継続的暴行が事案内容として示されている。	ひどい嫌がらせ、いじめ、暴行。	入社後から発病まで、長時間労働は認められない一方、平手打ち等が継続。	暴行の回数が数回から数十回に増え、継続的で執拗な暴行として心理的負荷「強」と評価（労働者健康安全機構資料）。
40代男性。配置換え、ミス、謝罪強要、幹部からの人格否定を受けた死亡事案	公表資料上、本人供述との直接対比は記載なし。周囲の評価、配置換え、ミス、クレーム、謝罪経過が示されている。	ひどい嫌がらせ、いじめ、配置転換、重大な仕事上のミス。	発症前6か月に配置換え。発症前2か月に作業ミス、発症月に取引先クレーム、謝罪強要と人格否定的暴言。	複数の出来事を総合し、継続的叱責、謝罪強要、人格否定を含む暴言が強い心理的負荷と評価（労働者健康安全機構資料）。
30代男性。上司から「お前の仕事は私にもできる」等と言われ、徹夜勤務も重なった事例	上司の発言が具体的に記載され、上司は一連の言動により懲戒処分。本人供述のみではなく、会社側の処分も確認材料。	上司の嫌がらせ、仕事内容・仕事量の大きな変化。	発症前2か月に上司発言。時間外労働65時間、夜間作業、5回の徹夜勤務。	単独の出来事だけでなく、業務指導範囲を逸脱した発言と時間外労働増加を合わせ、全体として心理的負荷「強」（労働者健康安全機構資料）。
調理補助の新入社員。同僚から「会社のゴミ」「今すぐ辞めろ、辞めなければ次は殺す」などと言われた事例	本人の初診時主訴、主治医意見、診療記録や申述を踏まえた専門医意見が示されている。	同僚等からの暴行またはひどいいじめ・嫌がらせ。	入社後、5月頃から嫌がらせ。6月に前髪をつかまれ脅迫的発言。7月も人格否定的発言が継続。	脅迫的言動と人格否定が反復・継続し、業務外出来事や個体側要因も確認されず、心理的負荷「強」
施設技術担当者。会社人生を否定する発言、見せしめ的いじめ、席替え・会議出席制限が続いた自殺事案	本件ノート、面談者の申述、席替え等の記録あり。	ひどい嫌がらせ、いじめ、パワハラ。	2か月以上、合理性のない席替え、会議出席制限、人格否定的発言が継続。	業務指導として合理性がなく、人格や人間性を否定する言動が含まれ、継続性もあるため心理的負荷「強」
社内システム担当者。人格否定的なメールを1年以上送りつけられた事例	1年以上にわたるメール送信、懲戒審査会の譴責処分あり。	ひどい嫌がらせ、いじめ。	人格や人間性を否定するメールが長期間継続。	メール内容が人格・人間性を強く否定し、執拗に送られていたため心理的負荷「強」
工場内設備の修理整備業務。ミス報告書のコメントや全課員への回覧で責任追及された事例	報告書、同僚・上司の申述、回覧の事実あり。	ひどい嫌がらせ、いじめ。	ミスを契機に、不適切なコメント、叱責、全課員への回覧が行われた。	ミスの内容や程度に照らして業務指導の範囲を逸脱し、執拗な責任追及が嫌がらせと評価され心理的負荷「強」
経理業務従事者。第三者も恐怖を覚えるほどの大声・きつい言い方を繰り返された事例	同僚の申述、会社関係者の聞き取りあり。	ひどい嫌がらせ、いじめ。	業務指導の範囲を超える大声・きつい言い方が繰り返された。	第三者でも恐怖を覚える程度で、人格や人間性を否定する言動が執拗に繰り返され、心理的負荷「強」
派遣労働者。派遣先の事実上の上司から毎日のように叱責され、人格否定・侮辱発言を受けた事例	企業倫理社内相談窓口への相談、指導、同僚の申述あり。	上司のひどい嫌がらせ、いじめ。	毎日のような些細な叱責、人格否定、派遣労働者を侮辱する発言が継続。	必要な研修もなく、指導の内容・態様が業務指導の範囲を逸脱し、人格否定が執拗に行われたため心理的負荷「強」
機器販売メーカーの保守・修理担当。上司の暴言、周囲への「クズ」発言、長時間労働、飲食代負担が重なった事例	労災申請にあたり、強い業務上の心理的負荷となった事情を詳細に書いて提出。具体的な録音・メール等の種類は記事上未記載。	パワハラ、長時間労働、金銭的な負担強要。	発症前6か月の平均残業約80時間。上司の暴言、飲食代負担の強要も発生。	労基署が約1年調査し、平均残業約80時間、暴言、飲食代負担などを強い業務上の心理的負荷として労災認定

事例から見える共通点

① 「証拠の多さ」より、出来事の中身と継続性が見られる

認定事例を見ると、必ずしも全てに録音やメールがあるわけではありません。

むしろ重要なのは、人格否定、脅迫的発言、暴行、無視、見せしめ、過大な責任追及などが、どの程度具体的に整理されているかです。

特に、厚生労働省基準では、パワハラの「強」の例として、人格や人間性を否定する精神的攻撃、長時間にわたる厳しい叱責、人前での威圧的叱責、無視、過大要求、過小要求、個の侵害などが反復・継続して執拗に行われた場合が示されています（認定基準本文）。

② 会社に相談した後の対応も見られる

パワハラやいじめそのものが「中」程度でも、会社に相談したのに適切な対応がなく、改善されなかった場合、全体として「強」と評価されることがあります。

そのため、会社に相談した日、相談相手、返答、対応内容、その後改善したかどうかは、とても大切な情報です。

③ 6か月より前から続くハラスメントも見られることがある

原則は発症前おおむね6か月です。

ただし、ハラスメントやいじめのように繰り返される出来事については、発症の6か月より前に始まっていても、発症前6か月の期間にも継続しているときは、開始時からのすべての行為を評価対象とする扱いが示されています（認定基準本文）。

④ 本人供述は「感情」ではなく「事実の時系列」にする

本人供述が重要になるケースでは、つらかった気持ちだけを書くのではなく、出来事を事実として整理することが大切です。

いつ
誰から
どこで
どのような発言・行為を受けたか
誰が近くにいたか
会社に相談したか
その後、眠れない、食べられない、出勤できないなどの変化が出たか

このように、出来事、継続、発症の流れを整えることで、労基署が心理的負荷評価表に当てはめやすくなります。

裁判との違いをもう少し具体的に

項目	労災認定	裁判・損害賠償請求
目的	労災保険から治療費・休業補償等を受けるため、業務上かどうかを判断する	会社や加害者に損害賠償責任があるかを判断する
判断主体	労働基準監督署、労働局、労働保険審査会など	裁判所
中心になる論点	発症前おおむね6か月の業務による心理的負荷が「強」かどうか	安全配慮義務違反、過失、予見可能性、損害額、因果関係など
証拠の見方	申述、診療記録、関係者聴取、会社資料などをもとに行政が調査する	主張立証を当事者が行い、証拠に基づいて裁判所が判断する
同じ事案での結論	労災は認定されるが、損害賠償は別途検討になることがある	労災認定があっても、会社の賠償責任が当然に認められるわけではない