グループチャットで名指し叱責されたら労災になる？LINE・Teamsなどの「公開叱責」を解説

「職場のグループチャットで、自分のミスを名指しで書かれた」
「部署全員が見ているところで、上司から長文で叱責された」
「LINEやTeamsで何度も批判され、職場に行くのが怖くなった」

精神障害の労災相談では、対面での叱責だけでなく、 グループチャットや社内のオンラインツール上での叱責が問題になることがあります。

LINE、Teams、Slack、Chatworkなどでは、上司の投稿を複数の従業員が閲覧でき、 内容が一定期間残ることで、後から閲覧・引用・転送される場合もあります。

では、こうしたオンライン上の公開叱責によって、 うつ病や適応障害などを発病した場合、労災として認められるのでしょうか。

精神障害の労災では叱責をどう評価するのか

精神障害が労災として認められるためには、 現行の認定基準上、基本的に次の要件を満たす必要があります。

1. 対象となる精神障害を発病していること
2. 発病前おおむね6か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること
3. 業務以外の心理的負荷や個体側要因による発病とは認められないこと

したがって、 「上司から嫌なことを書かれた」「人前で恥をかいた」という事実だけで、 労災認定が決まるわけではありません。

パワーハラスメントについては、例えば、次のような事情を踏まえて、 心理的負荷を総合的に評価します。

• 指導・叱責に至る経緯や状況
• 精神的攻撃の内容・程度
• 上司との職務上の関係
• 反復・継続などの執拗性
• 就業環境を害する程度
• 会社の対応や改善状況

現行認定基準では、 人格や人間性を否定するような精神的攻撃や、 必要以上に長時間にわたる厳しい叱責、 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責などを、 反復・継続するなどして執拗に受けた場合は、 心理的負荷が「強」となる具体例として整理されています。

また、一度の言動であっても、 比較的長時間に及び、態様が強烈で悪質性が高い場合には、 「執拗」と評価される場合があります。

現行の認定基準： 厚生労働省「心理的負荷による精神障害の認定基準について」（令和5年9月1日付け基発0901第2号）

グループチャットで公開されたら「強」になるのか

注意したいのは、 何人もの人が見られる場所に書かれたことだけで、心理的負荷が「強」になるわけではない という点です。

対面での叱責についても、 単に他の従業員がいる場所で行われたという一点だけで判断されるわけではありません。

グループチャットについても同様に、公開性だけでなく、 次のような事情を確認する必要があります。

• 何のために投稿されたのか
• 業務上必要な内容だったのか
• 本人を名指しする必要があったのか
• 人格や能力全般への攻撃に及んでいないか
• 何度も繰り返されていないか
• どの程度の従業員が閲覧できたのか
• 会社が問題を把握した後にどう対応したのか

「業務上の情報共有」と「晒し・見せしめ」の違い

特に判断が難しいのが、 従業員のミスをグループチャットで共有された場合です。

仕事上のミスを他の従業員へ共有したからといって、 直ちにパワーハラスメントや強い心理的負荷になるとは限りません。

業務上の情報共有と考えられる方向の事情

• ミスの原因と再発防止が中心になっている
• 事実を客観的・簡潔に記載している
• 共有範囲が業務上必要な人に限定されている
• 本人を名指しする合理的な必要性がある
• 本人にも説明する機会がある
• 他の従業員にも同じルールが適用されている
• 性格や人間性、能力全般への批判に広がっていない

例えば、再発防止のためにミスを共有する必要がある場合でも、 個人名を伏せる、関係者だけに共有する、個別に注意するなど、 より負担の少ない方法で目的を達成できたかは、 業務上の必要性や相当性を考えるうえで重要な事情になり得ます。

「晒し・見せしめ」と考えるうえで確認したい事情

• 必要以上に広いグループへ投稿している
• 実名やメンションで本人を強調している
• 「またこの人」「何度言っても分からない」などの嘲笑がある
• ミスと関係のない性格・経歴・能力まで批判している
• 過去のミスを何度も蒸し返している
• 他の社員にも批判やリアクションを求めている
• 本人が説明・謝罪しても非難を続けている

実際に「強」とされた公開叱責の裁決｜平成30年労第468号

オンライン上の事例ではありませんが、 他の従業員にも分かる状態で行われた叱責について、 参考になる労働保険審査会の裁決があります。

この事例では、上司から継続的な叱責を受けていました。

確認された事情には、次のようなものがありました。

• 繰り返される叱責
• 非常に長い説教
• 弁明しにくい態様
• 業務だけでなく人格面にまで及ぶ厳しい言動
• 班全員が気付くほどの大声
• 無関係の第三者でも恐怖を覚えるような態様
• 管理者が間に入って制止したこと
• 上司が注意を受けた後も大声による叱責が続いたこと

審査会は、一連の言動について業務指導の範囲内とは認められないとして、 心理的負荷を「強」と評価し、 療養補償給付の不支給処分を取り消しました。

一次資料： 厚生労働省「平成30年労第468号」

「能力はゼロ」でも「中」とされた裁決｜平成30年労第357号

反対に、 言葉だけを切り取って判断してはいけないことが分かる裁決もあります。

店長研修中の指導で、録音には 「あなたは幼稚園児並みだ」「能力はゼロなんですよ」 という強い表現が残っていました。

しかし審査会は、その言葉だけではなく録音全体を確認しました。

その結果、次のような事情が考慮されています。

• 録音の大部分は具体的な業務指導だった
• 研修上必要な技術や接客方法についての指導が中心だった
• 口調は静かで淡々としていた
• 大声や恫喝ではなかった
• 業務指導を逸脱した言動の継続性は認められなかった

こうした事情から、心理的負荷は「中」と評価されています。

一次資料： 厚生労働省「平成30年労第357号」

オンライン特有の確認ポイント

グループチャットには、対面の叱責とは異なる特徴があります。

ここからは、現行認定基準に示された独立した評価項目ではなく、 認定基準の「内容・程度」「反復・継続」「就業環境への影響」「会社対応」などを、 オンラインの特性に沿って整理した確認ポイントです。

「グループに100人いた」と「100人が見た」は違う

オンラインの公開性を整理するときは、次の3点を分けて確認すると整理しやすくなります。

1. 閲覧できた人数―グループやチャンネルの参加者
2. 実際に認識した範囲―既読、返信、リアクションなど
3. 二次的に広がった範囲―引用、転送、スクリーンショットなど

ただし、これらは単独で「強」「中」「弱」を決める数値基準ではありません。

長文メッセージなら「長時間の叱責」になるのか

ご相談で注意したいのが、 非常に長い叱責メッセージです。

現行認定基準には、「必要以上に長時間にわたる厳しい叱責」という考え方があります。

しかし、 長文メッセージを読むのに時間がかかったというだけで、 直ちに「長時間にわたる厳しい叱責」と同じ評価になるという公式な判断は確認できません。

文字数だけではなく、次のような事情まで確認する必要があります。

• 業務上の指摘より人格批判が中心になっていないか
• 多数人のグループで名指しされていないか
• 過去の失敗を大量に並べていないか
• 能力・性格・人間性まで否定していないか
• 投稿後も公開の場で回答や謝罪を求め続けていないか
• 追撃する投稿が繰り返されていないか
• 投稿が削除されず、長期間残されていないか

チャット上の叱責では何を証拠として残すか

グループチャットによる叱責には、 発言内容が文字として残りやすいという特徴があります。

一方で、問題となる投稿だけを切り取ったスクリーンショットでは、 前後の文脈や閲覧範囲が分からない場合があります。

可能であれば、次のような資料を整理しておくと、 出来事の具体的な状況を確認しやすくなります。

• 投稿日時、投稿者、対象者、全文が分かるスクリーンショット
• 問題となった投稿の前後のやり取り
• チャンネル名やグループ名
• 参加者や閲覧範囲が分かる資料
• メンション、既読、リアクションの記録
• 引用・転送された記録
• 編集・削除される前の投稿
• 同様の投稿を時系列で整理した一覧
• 会社へ相談した記録と会社からの回答
• 投稿前後の配置、評価、業務内容などの変化
• 症状が現れた時期、受診日、休業開始時期

まとめ｜チャットの「公開叱責」は投稿全体を確認する

LINE、Teams、Slackなどのグループチャットで上司から名指しで叱責された場合、 どうしても「何人に見られたか」「どんな暴言を書かれたか」に目が向きます。

もちろん、それらも重要な事情です。

しかし、精神障害の労災を考える場合には、 次のような事情を投稿の前後関係や発病までの経過と合わせて整理することが重要です。

「グループチャットで晒されたから必ず労災になる」 「一度の投稿だから労災にはならない」 と単純に判断できるものではありません。

投稿が複数ある場合には、一つのメッセージだけを見るのではなく、 いつから、誰から、どのような内容の投稿を受け、その後どうなったのかを 時系列で確認することが大切です。