パワハラで精神疾患になったら、労災申請と会社への損害賠償請求はどう違う？

パワハラや長時間労働、退職強要などをきっかけに、 うつ病や適応障害などの精神疾患を発病した場合、

「労災申請をするのと、会社に損害賠償を請求するのは何が違うのでしょうか」
「労災が認められたら、会社の責任も認められるのでしょうか」
「労災が不支給なら、もう会社を訴えることもできないのでしょうか」

というご相談につながることがあります。

パワハラによる精神疾患については、 労災保険の問題と、会社・上司に対する民事上の責任の問題が、 同じ出来事から生じることがあります。

ただし、この2つは同じ手続ではありません。

この記事では、 パワハラ等によって精神疾患を発病した場合の 労災申請と会社への損害賠償請求の違いを、 精神障害の労災を取り扱う社会保険労務士の立場から整理します。

結論｜労災申請と損害賠償請求は別の手続です

まず、全体像を整理します。

同じパワハラの出来事が問題になっていても、 「労災として認められるか」と「会社が民事上の責任を負うか」は、 同じ判断ではありません。

精神障害の労災申請では何を判断するのか

現在の「心理的負荷による精神障害の認定基準」では、 原則として次の3つの要件を確認します。

1. 認定基準の対象となる精神障害を発病していること
2. 発病前おおむね6か月の間に、 業務による強い心理的負荷が認められること
3. 業務以外の心理的負荷や個体側要因によって 発病したとは認められないこと

パワハラについても、 現在の認定基準では心理的負荷を評価する具体的出来事として扱われています。

実際の労災調査では、 パワハラという言葉が使われているかだけではなく、

• いつ何が起きたのか
• どのような言動だったのか
• どの程度繰り返されていたのか
• 発病時期との関係はどうか
• 会社側はどのように説明しているのか
• 録音、メール、LINE、相談記録等があるか
• 診療録や主治医意見には何が記録されているか

などを確認しながら、 業務による心理的負荷が評価されます。

会社への損害賠償請求では何が問題になるのか

一方、会社や上司等に対して損害賠償を求める場合は、 民事上の責任が問題になります。

例えば、

• 会社に安全配慮義務違反があったか
• 上司等の言動が違法な不法行為に当たるか
• 会社が使用者として責任を負うか
• その行為と精神疾患・休業等との間に因果関係があるか
• どのような損害が生じたのか

などが問題になることがあります。

労働契約法5条では、 使用者は、労働者が生命・身体等の安全を確保しながら働くことができるよう、 必要な配慮をするものとされています。

また、実際の裁判でも、 パワハラやいじめを理由として、 安全配慮義務違反や不法行為等に基づく損害賠償が争われた事例があります。

ただし、 「パワハラがあった＝必ず会社に損害賠償責任が生じる」 という意味ではありません。

個別の行為、会社の対応、因果関係、損害等を踏まえて判断されます。

労災が認定されたら、会社の責任も認められる？

自動的には決まりません。

労災認定では、 業務による強い心理的負荷と精神障害の発病との関係が中心的に確認されます。

一方、会社への損害賠償請求では、 安全配慮義務違反、不法行為、使用者責任、 損害、因果関係など、 民事上の責任について別途検討する必要があります。

もっとも、労災認定の過程で確認された事実や医学資料等が、 その後の民事対応を検討する際に重要になることはあります。

会社への損害賠償請求を具体的に検討する場合には、 労働問題を扱う弁護士へ相談することが重要です。

労災が不支給なら、会社を訴えられない？

これも、 労災が不支給になったという理由だけで、 民事上の請求が法律上当然にできなくなるわけではありません。

労災保険と民事上の損害賠償請求は、 判断する制度と要件が異なるからです。

ただし、

• なぜ労災が不支給になったのか
• 発病時期がどのように認定されたのか
• パワハラ等の出来事がどこまで認められたのか
• 心理的負荷がどのように評価されたのか
• 診療録や主治医意見にどのような内容があるのか
• 会社側がどのような説明をしているのか

は、民事上の請求を検討するときにも重要です。

労災給付と損害賠償の両方を考える場合

労災保険給付と民事上の損害賠償は別の制度ですが、 同じ損害について二重に補填されることを避けるため、 調整が問題になる場合があります。

ただし、

• 休業補償給付
• 休業損害
• 治療費
• 逸失利益
• 慰謝料
• 特別支給金

などは、それぞれ性質が同じとは限りません。

会社や上司に対する請求について、 何がどのように調整されるかは、 請求内容、損害項目、既に受けた給付等によって異なります。

そのため、 「労災を受けたら慰謝料を請求できない」 「労災給付と損害賠償は両方満額もらえる」 と一律に考えない方がよいでしょう。

具体的な損害額や控除・調整については、 弁護士へ個別に確認することをおすすめします。

労災申請と労働審判・民事訴訟を同時に考える場合

パワハラ等によって精神疾患を発病したケースでは、 労災申請を進めながら、 会社との民事上の問題についても検討する場面があります。

労働審判は、 労働者と事業主との間の 個別労働関係民事紛争を対象とする裁判所の手続です。

例えば、事案によっては、

• 解雇
• 未払賃金
• 退職に関する争い
• パワハラ等を理由とする損害賠償

などが問題になることがあります。

労災申請と民事手続は別制度ですので、 同時期に検討されること自体はあり得ます。

ただし、 同じ出来事について説明する内容が大きく食い違わないよう、 資料や時系列を整理しておくことが重要です。

特に、

• いつ何が起きたのか
• 誰が何を言ったのか
• いつから症状が出たのか
• 初診時に何を伝えたのか
• 会社へいつ相談したのか
• 録音・LINE・メール・診療録に何が残っているのか

などは、 労災でも民事でも重要になる可能性があります。

労働審判と民事訴訟は同じものではありません

労働審判は、 個別労働関係民事紛争について、 裁判官である労働審判官と、 労働関係の専門的な知識経験を持つ労働審判員で構成される 労働審判委員会が解決を図る手続です。

調停による解決を試み、 解決に至らない場合には労働審判が行われます。

労働審判に対して適法な異議が出された場合には、 通常の民事訴訟へ移行することがあります。

パワハラによる精神疾患の事案では、 事実関係、医学的因果関係、損害額などが複雑になることもあるため、 労働審判と通常訴訟のどちらが適しているかを 一般論だけで決めることはできません。

実際に手続を検討する際には、 労働事件を扱う弁護士へ確認してください。

社労士と弁護士の役割はどう分かれる？

パワハラによる精神疾患では、 労災と民事の問題が重なることがあるため、 「誰に相談すればよいのか分からない」という方もいます。

こもれび社労士事務所では、 主に精神障害の労災申請について、 職場で起きた出来事、証拠、症状の経過、 診療経過等を整理する支援を行っています。

損害賠償請求、労働審判、訴訟代理等については、 弁護士が取り扱う分野になります。

労災と民事の両方が問題になっている場合には、 「どちらか一方だけを見る」のではなく、 それぞれの制度で何が問題になっているかを分けて整理すること が大切です。

労災と民事の両方を考えているときに整理しておきたいこと

まだ労働審判や損害賠償請求を行うか決めていない段階でも、 次のような事項を整理しておくと、 その後の相談がしやすくなります。

• 職場で起きた出来事の時系列
• 上司・同僚等の具体的な発言や行為
• 録音、メール、LINE、チャット等
• 会社や人事への相談記録
• 勤怠記録
• 精神科・心療内科の初診日
• 初診時に医師へ伝えた内容
• 診療録・診断書・主治医意見
• 休職・復職・退職の経過
• 会社との現在のやり取り

この段階では、 無理に「労災向け」「裁判向け」と内容を作り変える必要はありません。

事実に沿って、何が起きたのかを一貫して整理しておくこと が重要です。

まとめ｜労災と会社への損害賠償は、分けて考える必要があります

パワハラ等によって精神疾患を発病した場合、 労災申請と会社への損害賠償請求が 同時に問題になることがあります。

しかし、 労災と民事上の責任は別の制度です。

「労災を申請した方がよいのか」 「会社への請求も考えた方がよいのか」 と迷っている段階では、 まず、職場で起きた出来事、症状の経過、 医療機関への受診、残っている資料を整理してみることが大切です。

※本記事は、精神障害の労災申請と民事上の損害賠償請求の一般的な違いを説明するものです。 個別の損害賠償請求、労働審判、訴訟の可否・請求額・手続選択・証拠提出等について 法律判断を行うものではありません。 民事上の請求を具体的に検討する場合には、労働問題を扱う弁護士へご相談ください。