会社が「そんな事実はない」と言ったら労災は認められない？精神障害の労災を社労士が解説

「会社が『そんな事実はない』と言ったら、もう労災は認められないですよね」

「会社ぐるみで事実を隠されたら、個人では対抗できないのではないでしょうか」

これは、精神障害の労災相談で、実際によく受けるご質問です。

パワーハラスメント、長時間労働、退職勧奨、配置転換などについて労災申請を考えていても、会社が事実を否定するのではないかと不安になり、申請をためらってしまう方は少なくありません。

しかし、会社が「そのような事実はない」と否定したからといって、それだけで労災が不支給になるわけではありません。

労災に該当するかどうかを判断するのは会社ではなく、労働基準監督署長です。

労働基準監督署は、本人の申立てと会社の説明だけでなく、録音、メール、LINE、勤怠記録、診療録、関係者からの聴取などを照らし合わせ、事実関係を総合的に判断します。

この記事では、会社がハラスメントや長時間労働などを否定した場合、労基署がどのように事実関係を確認するのか、申請する本人は何を準備すればよいのかを、社会保険労務士の実務経験を踏まえて解説します。

会社が否定しても、それだけで労災は決まらない

最初に、最も大切な点をお伝えします。

労災認定の結論を決めるのは、会社ではありません。

労働基準監督署が、本人、会社、医療機関、関係者などから必要な情報を集め、客観的な資料と照らし合わせて判断します。

したがって、会社が労災申請に反対している場合や、ハラスメントなどの出来事を認めていない場合でも、請求書を提出し、労基署の調査を受けることはできます。

ただし、「会社が何を言っても必ず大丈夫」という意味ではありません。

本人と会社の説明が食い違う場合には、どちらの説明が客観的な資料や周囲の状況と整合しているかが、より重要になります。

会社が事実を否定することがある理由

会社が出来事を否定する背景は、事案によって異なります。

必ずしも、意図的に虚偽の説明をしているとは限りません。本人と上司とで、同じ出来事に対する認識が異なる場合もあります。

一方で、次のような事情から、会社が本人の申立内容を認めないこともあります。

• 会社としてハラスメントの存在を認めたくない
• 上司や管理職を守ろうとする
• 社内調査が十分に行われていない
• 上司本人の説明だけを会社の回答としている
• 問題となった言動を「通常の指導だった」と評価している
• 長時間労働や持ち帰り仕事を把握していない
• 会社に残っている記録と、実際の勤務実態が異なる
• 出来事から時間が経過し、関係者の記憶が曖昧になっている

「事実があったかどうか」と「その行為を会社がどのように評価しているか」は、分けて考える必要があります。

例えば、会社が「パワハラではない」と回答していても、問題となった発言自体は認めていることがあります。

この場合、会社の「パワハラではない」という評価だけでなく、実際にどのような言葉が、どの場面で、どの程度繰り返されたのかが検討されます。

労基署は本人と会社のどちらの話を信じるのか

相談時に、 「労基署は、個人より会社の話を信用するのではないでしょうか」 と心配される方がいます。

しかし、労基署は、会社の説明を自動的に正しいものとして扱う機関ではありません。

同時に、本人の申立てだけを無条件に正しいものとして扱うわけでもありません。

本人と会社の双方から事情を確認し、次のような資料や状況を照らし合わせながら、どちらの説明が事実に近いかを検討します。

• 本人の申立書や事情聴取の内容
• 会社から提出された報告書や資料
• 上司、同僚、元従業員など関係者の説明
• メール、LINE、社内チャット
• 録音や録画
• タイムカードや勤怠システム
• パソコンのログや入退館記録
• 業務日報やスケジュール
• 診断書や診療録
• 会社への相談記録や相談窓口の回答

担当者が単なる印象だけで、「こちらの人の方が感じがよいから正しい」と決めるものではありません。

事情聴取での説明の一貫性や具体性も確認されますが、それだけではなく、客観的な資料や第三者の説明との整合性を含めて判断されます。

説明の信用性はどのように判断される？

本人と会社の説明が食い違う場合、どちらの説明に信用性があるかを検討することになります。

一般的には、次のような点が重要になります。

説明が具体的か

単に「パワハラを受けました」と説明するだけでは、出来事の内容が十分に伝わりません。

次のように、可能な範囲で具体化することが大切です。

• いつ頃の出来事か
• どこで起きたか
• 誰から言われたか
• どのような言葉だったか
• 何分程度、または何回程度続いたか
• 誰がその場にいたか
• その後、誰かに相談したか

説明が一貫しているか

労基署への申立て、会社への相談、医師への説明などが、おおむね一貫しているかも確認されます。

細かな日付の記憶がずれているだけで、直ちに信用されなくなるわけではありません。

しかし、出来事の中心部分が何度も大きく変わる場合には、その理由について確認を受ける可能性があります。

出来事の当時に残された資料があるか

出来事が起きた当時や、その直後に作成された資料は重要です。

• 当日のメールやLINE
• 家族や同僚へ送ったメッセージ
• 会社の相談窓口へ送った申告
• 診察時に医師へ話した内容
• 日記や手帳の記録

後から労災申請のために作成した説明だけでなく、出来事に近い時期の記録があると、当時の状況を確認しやすくなります。

客観的な資料と一致しているか

例えば、本人が長時間労働を訴えている場合には、タイムカードだけでなく、パソコンの使用記録、メール送信時刻、入退館記録などとの整合性が確認されることがあります。

会社が「残業はしていない」と説明していても、別の記録から勤務の実態が確認できる場合があります。

利害関係の少ない第三者の説明があるか

会社と本人の双方に強い利害関係がある場合、同僚、元従業員、取引先など、比較的中立的な立場の人の説明が重要になることがあります。

厚生労働省の労災補償業務に関する留意事項でも、嫌がらせやいじめについて当事者の主張が相反する場合には、できる限り客観的な第三者から聴取することが示されています。

会社が否定したときに確認される証拠

会社が事実を否定している場合でも、一つの決定的な証拠がなければ申請できないわけではありません。

複数の資料を組み合わせることで、出来事の存在や程度を裏付けられる場合があります。

録音・録画

上司の発言、面談、長時間にわたる叱責などが記録されていれば、発言内容や口調、継続時間を確認する資料になります。

長時間の録音を提出する場合は、重要な箇所の時刻、発言者、発言内容を一覧にしておくと確認されやすくなります。

メール・LINE・社内チャット

文章そのものに問題となる発言が残っている場合だけでなく、次のような事情を確認できることがあります。

• 業務指示の内容
• 休日や深夜の連絡
• 過大な業務量
• 会社への相談
• 配置転換や担当外しの経緯
• 出来事の直後に周囲へ相談していた事実

勤怠記録・パソコンログ・入退館記録

長時間労働が問題となる場合には、会社が作成したタイムカードだけで判断されるとは限りません。

パソコンの起動・終了時刻、メール送信時刻、入退館記録、業務日報、交通系ICカードの記録などが、勤務実態を検討する資料になる場合があります。

会社への相談記録

人事、上司、コンプライアンス窓口、産業医などへ相談した記録があれば、少なくとも当時から本人が問題を訴えていたことを確認する資料になります。

同僚・元従業員などの説明

問題となった場面を見聞きしていた人がいる場合、労基署が事情を確認することがあります。

本人が作成を依頼した陳述書も資料になりますが、労基署が必要に応じて関係者から直接聴取する場合もあります。

診断書・診療録

診療録に、初診時から仕事上の出来事、症状の発生時期、休職までの経過などが記載されている場合、発病経過を検討する資料の一つになります。

ただし、診療録に本人の訴えが記載されていることだけで、その出来事がすべて事実と確定するわけではありません。

ほかの資料や関係者の説明と照らし合わせて検討されます。

会社の否定でよくあるパターン

「そのような発言はしていない」

発言自体を全面的に否定するケースです。

録音があれば直接確認できますが、録音がない場合でも、その場にいた人の話、出来事直後のメッセージ、会社への相談記録などから検討されることがあります。

「発言はしたが、指導の範囲だった」

発言自体は認めながら、パワハラではなく業務上必要な指導だったと説明するケースです。

この場合は、発言の目的だけでなく、内容、態様、時間、回数、場所、周囲の状況などが重要になります。

必要な業務指導であっても、人格や家族を否定する発言、長時間にわたる威圧的な叱責、多数の前での見せしめ的な叱責などは、通常の指導と同じようには評価されません。

「本人の受け取り方の問題だ」

会社が「本人が過敏に受け止めただけ」と説明することがあります。

しかし、精神障害の労災認定では、本人が主観的につらかったかどうかだけでなく、同種の労働者が一般的にどの程度の心理的負荷を受ける出来事だったかという観点から評価されます。

「残業を命じていない」

会社が明確な残業命令をしていなかったとしても、実際の業務量、期限、上司の認識、職場の運用などから、時間外労働をせざるを得ない状況だったかが問題になることがあります。

「会社に相談はなかった」

正式な相談窓口を利用していなくても、上司へのメール、同僚への相談、産業医面談、人事とのやり取りなどが残っている場合があります。

また、会社へ相談していなかったことだけで、出来事そのものがなかったと決まるわけではありません。

会社ぐるみで隠されたらどうなる？

「上司だけでなく、会社全体で口裏を合わせられたらどうしよう」と心配される方もいます。

確かに、会社の複数の関係者が同じ説明をした場合、本人が不安になるのは当然です。

しかし、会社側の人数が多いというだけで、その説明が正しいと判断されるわけではありません。

同じ会社に所属している人たちは、立場や利害関係を共有していることがあります。

そのため、人数だけではなく、次のような点が重要です。

• それぞれが実際に出来事を見聞きしていたか
• 説明が具体的であるか
• 客観的な資料と一致しているか
• 各関係者の説明が不自然に同一ではないか
• 当時のメールや記録と矛盾していないか
• 本人の説明に一貫性があるか
• 会社と利害関係の少ない第三者の説明があるか

また、すべての出来事を会社関係者の証言だけで立証しなければならないわけではありません。

メール、録音、勤怠、診療録、出来事直後の相談記録など、会社の回答とは別に確認できる資料を整理することが重要です。

録音や決定的な証拠がない場合

「録音がないので、会社に否定されたら終わりですよね」と聞かれることがあります。

録音は有力な資料になり得ますが、録音がなければ労災申請ができないわけではありません。

精神障害の労災では、出来事の性質上、決定的な証拠が残っていないこともあります。

その場合には、次のような資料を組み合わせて整理します。

• 出来事直後に家族や同僚へ送ったメッセージ
• 会社へ相談したメール
• 日記や手帳
• 診療録
• 体調悪化による欠勤や遅刻の記録
• 休職に至るまでの経過
• 関係者の説明
• 業務上の通知書や人事資料

証拠が一つしかないかどうかではなく、複数の事情をつなげたときに、本人の説明が合理的に裏付けられるかが重要です。

診療録が重要になる理由

精神障害の労災では、発病時期や症状の経過が重要になります。

そのため、初診時やその後の診察で、本人が医師へどのような出来事を伝えていたかが確認されることがあります。

例えば、初診時の診療録に、 「上司から繰り返し叱責を受けて眠れなくなった」 「業務量が急増し、休日も仕事をしていた」 などと記録されていれば、少なくともその時点で本人が同様の経緯を説明していたことが分かります。

会社が後から出来事を否定した場合でも、出来事に近い時期の診療記録は、本人の説明の一貫性を確認する資料の一つになります。

ただし、主治医に「会社が悪い」「労災である」と書いてもらうことを求めるのではありません。

実際に起きた出来事、症状が始まった時期、眠れない・食べられない・出勤できないなどの変化を、診察時に正確に伝えることが大切です。

会社が否定しているときに行うこと

1．会社への反論より先に、事実を時系列で整理する

会社の回答に納得できないと、すぐに長文で反論したくなることがあります。

しかし、まず行いたいのは、会社を批判する文章を書くことではなく、出来事を時系列で整理することです。

• 年月日または時期
• 場所
• 関係者
• 具体的な発言や行為
• 継続時間や回数
• その場にいた人
• 会社への相談内容
• 体調への影響
• 対応する証拠

2．会社が認めている部分と否定している部分を分ける

会社の説明がすべて事実と異なるとは限りません。

例えば、面談を行ったことは認めているが、発言内容を否定している場合があります。

その場合は、次のように整理します。

• 双方が一致している事実
• 会社が否定している事実
• 会社の説明と矛盾する資料
• 追加確認が必要な部分

争点を明確にすると、労基署へも説明しやすくなります。

3．証拠の立証事項を整理する

資料は、ただ大量に提出するだけでは内容が伝わりにくくなります。

それぞれの資料について、何を確認できるのかを簡潔に整理します。

例えば、次のような形です。

4．分からないことを推測しない

記憶が曖昧な部分を、無理に断定する必要はありません。

「○月上旬頃」「正確な日付は不明ですが、会議の翌日頃」など、分かる範囲を正直に説明した方が、後の資料との不自然な矛盾を防げます。

5．労基署からの質問には落ち着いて答える

会社の説明と食い違っている場合、労基署から詳しい確認を受けることがあります。

これは、本人を疑っているからとは限りません。

事実関係を判断するため、両者の説明が異なる部分を確認している場合があります。

感情を否定する必要はありませんが、回答するときは、できるだけ「会社が悪い」という評価と「実際に起きた出来事」を分けて説明することが大切です。

避けた方がよい対応

会社の虚偽を証明しようとして、直接追及を繰り返す

会社の回答を知って強い怒りを感じても、上司や関係者へ直接連絡し、何度も追及することは慎重に考える必要があります。

関係がさらに悪化したり、本人の体調が悪化したりする可能性があります。

会社の関係者へ証言を強く迫る

同僚へ協力をお願いする場合でも、証言内容を指定したり、繰り返し連絡したりすることは避けましょう。

本人が実際に見聞きしたことを、本人の言葉で説明してもらうことが重要です。

証拠を加工する

メールやLINEのスクリーンショットを提出する場合、必要な個人情報を伏せることはありますが、内容が異なるような加工をしてはいけません。

可能であれば、日時、送信者、前後の流れが分かる形で保存します。

会社に反論するため、申立内容を誇張する

会社が否定しているからといって、本人側も強い表現へ変える必要はありません。

誇張せず、客観的に確認できる事実を積み重ねることが、結果的に説明の信用性につながります。

よくある質問

会社が「パワハラではない」と回答したら不支給になりますか？

会社の評価だけで不支給になるわけではありません。

労基署は、実際にどのような発言や行為があり、その内容、程度、回数、継続性、本人への影響がどのようなものだったかを確認します。

会社の人が全員、上司をかばったら無理ですか？

会社側の説明者が多いというだけで、その説明が採用されるわけではありません。

各人が実際に出来事を見聞きしていたか、説明が客観的資料と一致しているか、会社とどのような利害関係があるかなども重要になります。

同僚が協力してくれなければ申請できませんか？

同僚の協力が得られなくても、直ちに申請できなくなるわけではありません。

録音、メール、勤怠、会社への相談記録、診療録など、ほかの資料から整理できる場合があります。

会社が虚偽の資料を出したと思う場合はどうすればよいですか？

「嘘をついている」とだけ主張するのではなく、どの記載が、どの資料と矛盾するのかを具体的に整理します。

例えば、会社が「休日の連絡はしていない」と回答しているのに、休日の業務指示が記録されたメッセージがある場合は、その資料を示して説明します。

労基署の担当者の心証で決まるのでしょうか？

事情聴取での説明の具体性や一貫性は、事実認定における検討要素になり得ます。

しかし、担当者の主観的な好き嫌いだけで決めるものではありません。

本人と会社の説明、客観的資料、第三者の話、医学的資料などを調査し、認定基準に基づいて判断されます。

会社が協力しなくても労災申請できますか？

会社が労災を認めていない場合や、事業主証明に応じない場合でも、労働基準監督署へ相談し、請求書を提出できる場合があります。

会社の同意を得ることが、労災請求の絶対的な条件ではありません。

まとめ｜会社が否定しても、そこで終わりではありません

会社が「そのような事実はない」と回答したら、労災申請をしても無駄なのではないかと不安になるのは自然なことです。

しかし、会社の説明だけで労災の結論が決まるわけではありません。

• 労災の判断を行うのは会社ではなく労働基準監督署長
• 本人と会社の双方から事情が確認される
• 録音、メール、勤怠、診療録、関係者の話などが検討される
• 会社側の人数だけで信用性が決まるわけではない
• 録音がなくても、複数の資料から事実を整理できる場合がある
• 会社を強く批判するより、出来事と証拠を具体的に整理することが重要

会社が事実を否定しているからといって、その時点で労災申請を諦める必要はありません。

大切なのは、「会社は嘘をついている」と繰り返すことではなく、本人の説明が、客観的な資料や出来事の経過とどのように整合しているかを分かりやすく示すことです。

本人と会社の説明が食い違う事案ほど、申立書の内容と証拠資料の整理が重要になります。

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参考資料

• 厚生労働省「心理的負荷による精神障害の労災認定基準を改正しました」
• 厚生労働省「精神障害の労災認定」
• 厚生労働省「労災補償業務の運営に当たって留意すべき事項について」

※本記事は、精神障害の労災調査に関する一般的な考え方を解説したものです。実際の認定結果は、個別の出来事、証拠資料、医学的経過、労働基準監督署による調査内容などによって異なります。

ここまで読んで、まだ迷っていても大丈夫です。