労災申請中に解雇・自然退職はできる？精神障害で休職中の労基法19条
こもれび社労士事務所
「メンタル不調で休職し、労災申請をしているが、まだ結果が出ていない」
「会社から、休職期間が満了するので退職になると言われた」
「まだ労災認定されていないなら、会社は解雇できるのだろうか」
精神障害の労災申請では、調査から結果が出るまで時間がかかることがあります。 その間に私傷病休職の期間が満了し、 解雇、休職期間満了、自然退職、雇止めなどの問題が 出てくることがあります。
ここで重要なのは、 「労災申請中だから解雇できない」という単純な問題ではない ということです。
この記事の結論
- 労災申請中という事実だけで、一律に解雇禁止になるわけではありません。
- しかし、労基署の労災認定が、 労働基準法19条の解雇制限の前提になっているわけでもありません。
- 解雇時点で実際に「業務上の疾病により療養のため休業中」だった場合、 認定前でも労基法19条が適用される可能性があります。
- そのため、会社が「まだ労災認定されていないから私傷病」として 解雇・退職処理をしても、後に業務上疾病と判断されれば、 その処理の有効性が問題になることがあります。
- 反対に、労災が不支給になったからといって、 解雇や休職期間満了退職が自動的に有効になるわけでもありません。
先に注意点です。
労災認定、労基法19条による解雇制限、休職期間満了、自然退職、 雇止め、復職可能性、解雇権濫用などは、それぞれ確認すべき点が異なります。
本記事では、精神障害の労災申請中に雇用終了の問題が生じた場合について、 法令、公的資料、裁判例をもとに整理します。 個別の解雇・退職の有効性については、 弁護士への相談が必要となる場合があります。
労基法19条は何を禁止しているのか
労働基準法19条1項は、 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり、 療養のために休業する期間とその後30日間について、 原則として使用者による解雇を禁止しています。
精神障害についても、 うつ病、適応障害などが業務上の疾病に当たり、 その療養のために休業している場合には、 労基法19条が問題となり得ます。
重要なのは条文の書き方です。
労基法19条には、 「労基署から労災認定を受けた労働者」 だけが対象になるとは書かれていません。
基本的には、次のような点を確認することになります。
- 負傷又は疾病があるか
- それが業務上のものか
- その療養のために休業しているか
- 解雇時点が休業期間中又はその後30日以内か
- 打切補償など、解雇制限の法定例外がないか
法令： e-Gov法令検索「労働基準法」第19条・第75条・第81条
労災申請中なら会社は解雇できないのか
ここは誤解されやすいところです。
「労災申請をしている」という事実だけで、 会社が一切解雇できなくなるわけではありません。
労災請求をしていても、実際には業務上の疾病ではなかった場合や、 その疾病の療養のための休業ではない場合などには、 「申請中」というだけで労基法19条の解雇制限が 適用されるわけではありません。
一方で、逆も重要です。
「まだ労基署が労災認定していない」 ＝ 「現時点では私傷病として自由に解雇できる」 ということでもありません。
労基署の支給・不支給決定は、 労災保険給付を受けられるかについての行政上の判断です。
これに対して、解雇無効や地位確認を争う民事裁判では、 裁判所が労基法19条の前提として、 その疾病が業務上のものだったのかを独自に判断することがあります。
したがって、会社が解雇した時点では労災認定が出ていなくても、 後に労災認定された場合だけでなく、民事裁判で業務上疾病と判断される場合もあります。
なお、会社に対し、 労基署の結果が出るまで一律に解雇や退職処理を待つよう定めた 全国共通の明文規定があるわけではありません。
しかし、結果が出る前に処理した場合、 後に業務上疾病と判断されることによる 解雇無効、地位確認、賃金請求などのリスクを 会社が負うことになります。
動画でも解説しています
労災申請中の解雇と労基法19条について、認定前に会社が解雇・退職処理をした場合も含めて解説しています。
後から労災認定されたら解雇はどうなるのか
この場合、 「労災認定された日から、過去の解雇が無効になる」 と考えるよりも、 解雇した時点ですでに労基法19条の要件を満たしていたことが、 後から明らかになると考える方が分かりやすいでしょう。
精神障害で休職
↓
労災申請
↓
まだ認定・不支給の結果が出ていない
↓
会社が「私傷病」として解雇
↓
後に業務上疾病だったと判断
↓
解雇時点ですでに労基法19条の対象だったのではないか？
↓
解雇無効・地位確認などが問題になる
ただし、 後から労災認定された場合に、 すべての解雇が必ず無効になるわけではありません。
例えば、次のような場合は別の検討が必要です。
- 解雇時点では、療養のため休業していなかった場合
- 業務上疾病がすでに治癒し、その後30日を経過していた場合
- 労基法81条の打切補償など、法律上の例外が成立していた場合
- 労災認定された疾病と、解雇時の休業原因が異なる場合
- 解雇ではなく、有期労働契約の期間満了である場合
また、労災支給決定が出たからといって、 会社の人事上の退職処理が行政機関によって自動的に取り消され、 自動的に社員へ戻るという制度でもありません。
会社が退職処理を撤回しない場合には、 労働審判や地位確認訴訟などで争われることがあります。
休職期間満了・自然退職なら問題ないのか
会社によっては、私傷病休職について、 「休職期間が満了しても復職できない場合は自然退職とする」 という就業規則を設けています。
ここで、 「解雇ではなく自然退職なら、労基法19条とは関係ない」 と考えてよいのでしょうか。
労基法19条の条文が直接禁止しているのは解雇です。 したがって、休職期間満了による自然退職と解雇は、 法形式として同じものではありません。
しかし、 就業規則上の休職制度が私傷病を前提としているのに、 実際には業務上疾病だった場合には、 そもそも私傷病休職規定を適用した前提自体が 問題になることがあります。
また、裁判例には、休職期間満了による退職処理について、 労基法19条の趣旨や類推適用が問題となったものもあります。
「休職期間が満了した」 ＝ 「必ず退職が有効」 ではありません。
就業規則の内容、休職原因、業務上疾病かどうか、 復職可能性、配置可能性、退職処理の法的性質などを 個別に確認する必要があります。
有期契約の雇止めは解雇と同じなのか
有期労働契約が契約期間の満了によって終了する場合は、 法形式上、使用者による解雇とは区別されます。
そのため、労災申請中又は業務上疾病による休業中であることから、 労基法19条が当然に直接適用され、 必ず契約を更新しなければならないとまではいえません。
ただし、契約が繰り返し更新されていた場合や、 本人に更新されるとの合理的な期待があった場合には、 労働契約法19条により雇止めの有効性が問題になることがあります。
また、労災申請や療養休業を理由として 不利益に取り扱ったことが疑われる場合には、 契約期間満了という形式だけで判断せず、 更新実績、更新基準、過去の説明、雇止め理由などを 個別に確認する必要があります。
「業務上疾病による休業中だから、有期契約は必ず更新される」 と断定することはできません。
雇止めについては、労基法19条だけでなく、 労働契約法19条や個別の契約更新状況を確認する必要があります。
精神障害をめぐる実際の裁判例
東芝事件｜私傷病として休職期間満了時に解雇
精神障害と休職期間満了による解雇が問題となった代表的な事例の一つが、 東芝事件です。
労働者はプロジェクトリーダーとして勤務する中で 不眠などの症状が現れ、業務軽減を申し入れましたが、 その後も体調が悪化し、欠勤・休職に至りました。
会社はうつ病を私傷病として扱い、 2004年9月、休職期間満了に伴い解雇しました。
民事訴訟では、過重業務とうつ病との因果関係が認められ、 解雇の効力、労働契約上の地位、解雇後の賃金、 安全配慮義務違反による損害賠償などが争われました。
裁判所は、うつ病が業務上の疾病に当たり、 その療養のために休業していたことを前提として、 休職期間満了時の解雇を無効と判断しました。
本記事の調査では、労災請求日、不支給処分日、 審査請求等の日付、最終的な支給判断までの全ての時系列を 一次資料で照合できていません。
そのため、 「労災申請中に会社が解雇した」と時系列を断定するのではなく、 会社が私傷病として扱った疾病について、 裁判所が業務上疾病と判断し、 解雇の効力が否定された事例 として紹介します。
参考： 厚生労働省「確かめよう労働条件・裁判例（東芝事件）」
医療法人健進会事件｜私傷病休職の前提が否定された例
医療法人健進会事件（大阪地裁2012年4月13日判決）では、 うつ病について私傷病休職として扱い、 休職期間満了により自然退職とされたことが問題となりました。
裁判所は、労働者に対して行われた一連の説得活動が 強い心理的負荷を与え、 うつ病は業務上疾病に当たると判断しました。
その結果、 私傷病であることを前提とした 休職期間満了による自然退職は認められず、 地位確認が認容されました。
この事件から分かる重要な点
会社が「私傷病」として処理していても、 後に裁判所が業務上疾病と判断した場合、 私傷病休職制度を適用した前提そのものが 崩れることがあります。
この事件について、本記事の調査では、 行政上の労災請求・支給決定等の正確な時系列や、 裁判所公式サイト上の判決全文を確認できませんでした。
そのため、確認できた判例情報の範囲を超えて、 「労災認定後に自然退職が無効になった事件」 などとは断定していません。
アイフル（旧ライフ）事件｜自然退職に労基法19条を類推適用
アイフル（旧ライフ）事件では、 うつ病を発症していた労働者への退職勧奨と、 その後の休職期間満了による退職扱いが問題となりました。
公的機関の判例解説では、 退職勧奨によるうつ病の増悪について業務起因性が認められ、 本人は業務上疾病の療養中であったため、 就業規則上の私傷病休職期間満了による 退職事由に該当しないと判断されました。
さらに、休職期間満了による退職について 労基法19条1項が類推適用され、 退職扱いは無効と判断された事例として紹介されています。
これは、 「自然退職という名称なら労基法19条の問題を回避できる」 と単純には考えられないことを示す事例の一つです。
労災が不支給だったら会社は解雇できるのか
では逆に、労基署から労災不支給決定が出た場合は どうでしょうか。
労災が不支給になった ＝ 会社が直ちに有効に解雇できる ということでもありません。
労災不支給は、 労災保険給付を支給しないという行政上の判断です。
一方、雇用終了については別に、 例えば次のような問題があります。
- 審査請求・再審査請求・取消訴訟が行われるか
- 民事裁判所が業務上疾病と判断する可能性
- 就業規則上の休職期間満了要件を満たしているか
- 本人が復職可能な状態になっていないか
- 原職以外に現実的な配置可能性がないか
- 業務軽減や段階的復職が可能ではないか
- 普通解雇の場合、労働契約法16条の要件を満たすか
また、労基署の不支給処分が、 民事裁判所による業務上疾病の判断を 当然に拘束するわけではありません。
したがって、 「労災が不支給だったから解雇できる」 とだけ判断するのは適切ではありません。
業務上疾病ならずっと解雇できないのか
労基法19条には例外があります。
労基法81条では、 業務上の傷病について療養開始後3年を経過しても治らない場合、 使用者が平均賃金1,200日分の打切補償を行う制度を定めています。
専修大学事件（最高裁2015年6月8日判決）では、 労災保険の療養補償給付を受けている労働者についても、 一定の要件のもとで労基法81条の打切補償を行い、 労基法19条1項ただし書の適用を受け得ると判断されました。
ただし、 「療養開始から3年経過して打切補償を払えば、 必ず解雇できる」 という意味ではありません。
労基法19条による解雇制限が解除されても、 実際の解雇については労働契約法16条による 解雇権濫用の問題などを別途検討する必要があります。
会社は労災申請中にどう対応すべきか
労災申請中だからといって、 会社に全国一律で 「労基署の結果が出るまで必ず解雇・退職処理を 待たなければならない」 という一般的な待機義務が明文で定められているわけではありません。
しかし、精神障害について本人が業務上疾病を主張しているにもかかわらず、 「まだ労災認定されていないから私傷病」とだけ判断して 退職処理を進めることにはリスクがあります。
会社側では、少なくとも次のような点を 確認することが考えられます。
- 本人が主張している業務上の原因を確認する
- 労働時間、業務量、配置転換、ハラスメント申告などを調査する
- 主治医の診断や就業可否を確認する
- 必要に応じて産業医等の意見を確認する
- 私傷病休職規定が今回のケースに適用できるのか確認する
- 休職期間満了時の復職可能性を個別に確認する
- 原職以外の現実的な配置可能性も検討する
- 労災結果前に雇用終了処理を行う必要性とリスクを検討する
- 判断に用いた資料や経過を記録する
- 解雇・退職処理について、必要に応じて労働法に詳しい弁護士へ確認する
法律上、すべてのケースで休職期間を延長しなければならないとは限りません。
一方で、業務上疾病である可能性が具体的に問題となっており、 労災判断が近いような場合には、 一定期間処理を留保することなども リスク管理上の選択肢となり得ます。
解雇・退職を告げられた本人が確認したい資料
メンタル労災を申請中に、 解雇、休職期間満了、自然退職、雇止めなどを告げられた場合は、 労災の資料だけでなく、 雇用終了に関係する資料も保存しておくことが重要です。
- 解雇通知書・退職通知書・休職期間満了通知書
- 雇止め通知書・契約更新に関する通知
- 解雇理由証明書
- 就業規則
- 休職規程・復職規程・賃金規程
- 雇用契約書・労働条件通知書
- 過去の有期契約書・更新通知書
- 休職命令書・休職期間が分かる資料
- 主治医の診断書・意見書
- 産業医面談の記録
- 労災請求書と提出資料
- 労基署からの照会・決定通知
- タイムカード、PCログ、入退館記録
- メール、LINE、Teams、Slack、Chatworkなどの記録
- 会社へ業務上疾病だと伝えた日時・内容が分かる資料
- 人事担当者との面談記録
- 復職を申し出た場合は、その申出と会社の回答
特に確認したいのは「会社が何と言っているか」です。
「労災がまだ認定されていないから私傷病として扱う」
「休職期間が満了したから自動的に退職になる」
「労災が不支給になったから解雇する」
といった説明があった場合は、 可能であれば通知書やメールなど、 後から内容を確認できる形で保存しておくことが大切です。
解雇又は退職扱いに同意していない場合には、 同意していないことや、療養後に復職する意思があることを、 メールや書面などで伝えることも検討してください。
ただし、具体的な文面や対応方法は、 雇用上の地位を争う可能性も踏まえて、 労働問題に詳しい弁護士へ確認することをおすすめします。
1分でポイントを確認
労災申請中の解雇に関するよくある質問
労災申請中なら会社は解雇できませんか？
労災申請中という事実だけで、 一律に解雇が禁止されるわけではありません。
ただし、実際に業務上疾病により療養のため休業している場合は、 労災認定前でも労基法19条が適用される可能性があります。
後から労災認定されたら解雇は自動的に取り消されますか？
労災認定だけで、会社の人事処理が 自動的に取り消される制度ではありません。
会社が撤回しない場合は、 労働審判や地位確認訴訟などで、 解雇・退職処理の有効性が争われることがあります。
休職期間が満了したら必ず退職になりますか？
必ずではありません。
就業規則の内容、休職原因、業務上疾病かどうか、 復職可能性、配置可能性、退職処理の法的性質などを 個別に確認する必要があります。
労災が不支給なら会社は解雇できますか？
不支給だけで、解雇が当然に有効になるわけではありません。
労働契約法16条、就業規則、復職可能性、 審査請求等の状況を別に検討する必要があります。
有期契約なら、労災申請中でも契約終了になりますか？
有期契約の期間満了は、解雇とは法的な扱いが異なります。 労災申請中であることだけから、 必ず契約が更新されるとはいえません。
ただし、過去の更新状況や更新への合理的期待がある場合には、 労働契約法19条により雇止めの有効性が問題になることがあります。
まとめ｜「労災の結果がまだ出ていない」だけで判断しない
- 労災申請中というだけで、 すべての解雇が禁止されるわけではありません。
- 一方、労基法19条は 「労災認定された後だけ」適用される制度でもありません。
- 解雇時点で実際に業務上疾病により療養休業中だった場合には、 認定前でも解雇制限が問題になります。
- 後から業務上疾病と判断されることで、 すでに行われた解雇や休職期間満了処理の 有効性が争われることがあります。
- 私傷病休職を前提とする自然退職も、 実際には業務上疾病だった場合には前提が崩れることがあります。
- 労災不支給だからといって、 解雇が当然に有効になるわけでもありません。
- 解雇、自然退職、雇止めでは法的な扱いが異なるため、 区別して考える必要があります。
精神障害の労災申請には時間がかかることがあります。 そのため、労災の結果が出る前に休職期間満了を迎えるケースもあります。
そのような場合、 「まだ認定されていないから私傷病」 「休職期間が終わったから退職」 とだけ考えるのではなく、 発病原因、休業の理由、就業規則、会社の対応、 労災申請の状況などを整理することが重要です。
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こもれび社労士事務所では、 パワーハラスメント、強い叱責、配置転換、過重労働などをきっかけとした 精神障害の労災申請について、 個人の方からのご相談をお受けしています。
「休職中だが、会社から休職期間満了と言われている」
「労災申請中なのに退職の話が出ている」
「会社は私傷病と言っているが、仕事が原因だと考えている」
「まず労災申請について資料を整理したい」
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ここまで読んで、まだ迷っていても大丈夫です。
まずは、今の状況を整理するところからで大丈夫です
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