労災認定前の解雇は無効になる？東芝事件などの裁判例と労基法19条を解説

「労災を申請している途中に、休職期間満了を理由に解雇された」「労災認定が出る前の解雇だから、もう争えないのではないか」。精神障害や過重労働による疾病で休職している方からみれば、切実な問題です。

結論からいうと、労災認定前の解雇でも、労働基準法19条の要件を満たしていれば無効となる場合があります。実際に、過重労働によるうつ病をめぐる東芝事件では、第一審・控訴審で解雇無効と労働契約上の地位確認が認められました。

※本記事は2026年10月27日時点の法令と公開資料をもとにした一般的な解説です。裁判例については、判決原文を確認した部分と、判例データベース等の二次資料による部分を区別しています。

1．労災認定前でも労基法19条の解雇制限は適用される？

労働基準法19条1項は、業務上の負傷・疾病によって療養のため休業する期間と、その後30日間の解雇を原則として禁止しています。条文には、労働基準監督署長による労災認定や、労災申請の有無を要件とする文言はありません。

したがって、労災保険の申請中・未申請・不支給という手続上の状態と、労基法19条が適用されるかという実体的な判断は別問題です。民事訴訟では、裁判所が業務起因性や療養休業の事実を証拠から判断します。

解雇制限の判断で確認すること

1. 負傷・疾病が業務上のものか。
2. その療養のために実際に休業していたか。
3. 解雇日が療養休業期間中、または休業終了後30日以内か。
4. 打切補償等の法定例外に該当しないか。

法定例外には、労基法81条の打切補償を支払う場合などがあります。労災保険法19条による打切補償の支払みなしが問題になる場合もあるため、長期療養の事案では個別の確認が必要です。また、天災事変その他やむを得ない事由で事業継続が不可能な場合には、所轄労働基準監督署長の認定を要します。

2．東芝事件：労災認定前の解雇で地位確認が認められた

この問題を考えるうえで参考になるのが、東芝（うつ病・解雇）事件です。過重業務によるうつ病で休職した労働者が、休職期間満了を理由に解雇された事案で、実際に解雇無効と労働契約上の地位確認が認められました。

過重労働によるうつ病と休職期間満了の解雇

労働者は、液晶製造ラインの立上げに関わる業務で、深夜・休日勤務、厳しい納期、担当者の減員、新たな業務負担などに直面し、うつ病を発症して休職しました。会社は休職期間満了を理由に解雇しました。

最高裁判決に記載された経過によると、労働者は2004年9月8日に労災保険給付を請求し、翌9日付けで解雇されました。解雇当時、労災保険の支給決定が出ていたわけではありません。

その後、2006年1月23日に不支給処分を受けましたが、2009年5月18日の行政訴訟判決で、不支給処分のうち時効により受給権が消滅した部分を除く部分が取り消され、この判決は控訴されずに確定しています。これらの経過は、最高裁判決の理由2（7）～（9）に記載されています。

第一審・控訴審と最高裁の役割は異なる

第一審では、過重業務によるうつ病を業務上疾病と判断し、労基法19条に反する解雇を無効として、労働契約上の地位確認等を認めました。控訴審でも解雇無効の結論が維持されています。

ここで重要なのは、2014年の最高裁が地位確認を新たに認容したわけではないことです。最高裁で中心となったのは、損害賠償額の算定に際して、労働者が精神科受診等を会社に申告しなかったことを理由に過失相殺できるか、傷病手当金等を控除できるか、といった論点でした。

最高裁は、原判決のうち、損害賠償請求・見舞金支払請求に関する労働者敗訴部分を破棄し、その部分を東京高裁に差し戻しました。地位確認を新たに認容したり、その部分を審理し直すよう命じたりした判決ではありません。

3．県民厚生会事件：休職期間満了による退職扱い

社会福祉法人県民厚生会ほか事件（静岡地裁2014年7月9日判決・平成24年（ワ）第963号）は、過重な業務上の心理的負荷による適応障害と、休職期間満了による退職処分が問題となった事案です。

全基連の判例データベースに掲載された判決理由抜粋では、裁判所は、適応障害と業務との相当因果関係を認め、療養休業中の退職処分を「労働基準法19条1項本文に反して無効」としています。また、民法536条2項本文により、休職期間中及び退職処分後の賃金請求権を失わないと判断しています。

この事件は、「解雇」という名称ではなく「退職扱い」であれば労基法19条と無関係になる、と単純にはいえないことを考える手掛かりになります。ただし、当然退職・休職満了の扱いは就業規則や事案の法的構成によって異なり、すべての事案に同じ結論が及ぶわけではありません。

4．建設技術研究所事件：過重労働による発症を認めても解雇は有効

反対の結論となった事案として、建設技術研究所事件（大阪地裁2012年2月15日判決・平成19年（ワ）第2684号・第4329号）があります。

全基連の判例データベースの事案概要・判決理由抜粋によると、裁判所は、著しい長時間労働と精神疾患の発症・再燃との因果関係や、安全配慮義務違反を認めました。

しかし、裁判所は、2005年1月頃には精神疾患が完治し、その後の欠勤期間には当該精神疾患にかかっていなかったと認定しました。さらに、有給休暇消化後の欠勤に正当な理由がなく、解雇に至る会社の対応にも安全配慮義務違反等は認められないとして、2005年12月8日の解雇を有効とし、地位確認等の請求を棄却しました。

一方、過去の精神疾患発症に関する安全配慮義務違反については、慰謝料等が認められています。発症に関する会社の責任と、その後の解雇の有効性について、判断が分かれた事案です。

過去に業務上疾病を発症したことと、解雇時点でその療養のために休業していたことは別の問題です。この事案は、その区別を考えるうえで参考になります。

5．労基法19条と労契法16条、労災認定はどう違う？

労災支給決定は重要な資料。ただし自動的に地位確認が認められるわけではない

労災保険の支給決定は、業務起因性について行政機関が調査・判断した結果であり、民事訴訟でも重要な資料になり得ます。しかし、労災保険給付の支給・不支給と、使用者との間の労働契約上の地位は別の法律関係です。

労災認定があっても、解雇時に療養のため休業していたかなどの要件は別に確認します。反対に、不支給処分があっても、民事裁判所が証拠に基づいて業務起因性を認める場合があります。

解雇無効なら賃金も全額自動的にもらえる？

解雇が無効とされれば、労働契約上の地位が存続することになります。ただし、解雇後の賃金請求や損害賠償の範囲は別途検討が必要です。労務提供ができなかった原因、使用者の責めに帰すべき事情、給付との調整などが問題になります。

6．労災申請中に解雇された場合、何を確認する？

解雇の有効性を争う場合には、労災認定を待つ間にも証拠の散逸や生活上の問題が生じることがあります。必要に応じて早期に弁護士へ相談し、対応方針を確認してください。

すでに解雇通知を受けている場合は、労災の審査結果だけを待つのではなく、解雇の問題と労災申請の問題を分けて資料を整理することが重要です。

1. 解雇日・通知内容：解雇通知書、休職期間満了通知、就業規則の該当条項、解雇理由証明書など。
2. 療養休業の状況：診断書、休職指示、通院記録、会社に提出した書類、実際の欠勤・休職期間。
3. 業務との関係：勤怠記録、残業時間、業務量、配置・人員変更、メール・チャット、相談記録など。
4. 労災申請の進行状況：請求書、提出資料、労基署との連絡、支給・不支給通知など。
5. 争いたい内容：労災給付の支給、不当な解雇の無効確認、賃金・損害賠償など、求める解決を整理する。

会社から「休職期間満了だから自動的に退職」と説明された場合も、通知の名称だけで結論を決めず、就業規則と実際の法的性質を確認する必要があります。

なお、労災申請やその支援と、解雇無効を争う訴訟・交渉は同一の手続ではありません。法的な争いが具体化している場合には、労働事件に対応する弁護士への相談も検討してください。

7．よくある質問

8．まとめ｜労災認定前の解雇でも、地位確認が認められる場合がある

労基法19条の解雇制限は、労災支給決定が出てから初めて働く制度ではありません。重要なのは、解雇時点で業務上疾病の療養休業中だったか、または休業終了後30日以内だったかという客観的な事情です。

東芝事件は、労災認定前の解雇について、実際に解雇無効と地位確認が認められた事例です。一方、建設技術研究所事件は、過去の業務上疾病の発症だけで解雇無効が決まるわけではないことを示しています。

解雇や退職扱いの通知を受けた場合は、労災申請の進行状況だけでなく、解雇日、療養休業の経過、会社の通知内容を整理し、必要に応じて専門家に確認することが大切です。

参考資料・判決の確認状況

以下のリンクは、裁判所・厚生労働省の一次資料を優先して掲載しています。判決原文未確認の下級審については、判例データベースや専門解説による確認であることを明示します。

1. 厚生労働省掲載「労働基準法」第19条（条文）
2. 厚生労働省「労働契約の終了に関するルール」（労働契約法16条、解雇制限等）
3. 最高裁第二小法廷2014年3月24日判決・平成23年（受）第1259号（判決PDF）（東芝事件の上告審。労災請求・解雇・行政訴訟の経過、損害賠償等に関する判断）
4. 全国労働基準関係団体連合会・東芝事件の判例情報（下級審の事件情報等。裁判所公式原文ではありません）
5. 労働新聞社・東芝事件の判例解説（専門解説。一部有料）
6. 全国労働基準関係団体連合会・社会福祉法人県民厚生会ほか事件の判例情報（事案概要・判決理由抜粋。判決原文全文・主文は未確認）
7. 全国労働基準関係団体連合会・建設技術研究所事件の判例情報（事案概要・判決理由抜粋。判決原文全文は未確認）

県民厚生会事件および建設技術研究所事件の説明は、全基連掲載の事案概要・判決理由抜粋に基づきます。両事件の裁判所公式判決原文全文は未確認です。県民厚生会事件における労基法19条の直接適用・類推適用の区別、東芝事件の差戻審事件番号および地位確認部分の正確な確定手続・日付についても、本記事では未確認として扱っています。