労災申請に会社の資料を使える？メール・録音の証拠提出と持ち出しの注意点

更新日：2026年11月11日

「上司からのメールは労災申請の証拠になる？」 「社内資料を労働基準監督署に提出したら、守秘義務違反になる？」 「会社に知られて処分されないだろうか」――精神障害の労災申請を考える際、こうした不安を感じることがあります。

パワハラ、過重な業務、責任追及などを説明するには、メールやチャット、録音、勤務記録が役立つ場合があります。 ただし、証拠として役立つことと、その資料を取得・持ち出し・提出する行為に問題がないことは、分けて考える必要があります。

1．会社の資料は労災申請に使える？

会社の内部資料が、労災申請の証拠として役立つ可能性はあります。 ただし、「証拠として有用か」と「どのように取得し、誰に、どこまで渡せるか」は分けて判断します。

例えば、上司から受け取った指示メールは、業務量、期限、叱責の内容などを示す資料になり得ます。 しかし、そのメールを私用アドレスへ転送したり、社内システムから資料を大量にダウンロードしたりする行為には、別の問題が生じる場合があります。

まずは、その資料で何を証明したいのかを整理し、入手した経緯や会社の規程、情報の内容を確認することが大切です。

2．資料の「取得・保存・提供・提出」は別々に考える

証拠の扱いでは、資料を入手してから提出するまでの行為を、一括りにしないことが重要です。

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通常業務で閲覧できた資料でも、私用端末への転送が当然に認められるわけではありません。 また、提出前に黒塗りをしても、過去の取得・転送行為に関する問題まで解消されるわけではありません。

専門家への相談資料も、最初から全件を送るのではなく、まず資料の種類と入手経緯を伝え、必要な範囲を確認する方法が考えられます。

3．メール・LINE・録音・社内資料の注意点

資料の名称だけで、安全・危険を決めることはできません。 以下は申請準備のための確認目安であり、個別資料の適法性を保証するものではありません。

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本人宛てのメールなら自由に転送してよい？

本人が正規に受信したことと、社外に複製・保存してよいことは同じではありません。 会社の規程、メールや添付資料の内容、保存先、転送する範囲などを確認する必要があります。

すでに受信しているメールの利用を検討する場合も、労災申請と関係のない添付資料や、他の従業員・顧客の情報まで一緒に送らないよう、必要部分を整理します。

LINEやチャットのスクリーンショットは使える？

指示や発言を確認する資料として役立つ場合があります。 ただし、前後の会話を省くと、発言の意味が変わることがあります。 送受信日時、相手、関連するやり取りを確認できるように整理し、無関係な私生活情報は必要に応じて分けます。

画像だけで確認できる内容と、元の画面やデータで確認できる内容は異なるため、何を、どの範囲で記録したものか説明できるようにしておくとよいでしょう。

自分が参加した会話の録音は？

自分が参加した会話の録音は、上司の発言や、その場のやり取りを確認する資料として役立つ場合があります。 提出を検討するときは、録音した日時・場所・方法と、会話の前後関係を整理しましょう。

ただし、本人が参加した会話の録音と、本人がいない場所に機器を置いて他人の会話を収集した場合などは、分けて考える必要があります。 録音方法に不安がある場合は、提出前に確認してください。 録音の取得行為の評価と、証拠としての利用可能性も別の論点です。

4．守秘義務・営業秘密・個人情報はどう違う？

「社内情報」「社外秘」「営業秘密」「個人情報」は、同じ意味ではありません。 資料の内容と、どの義務や法律が関係するかを分けて確認します。

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会社の資料がすべて「営業秘密」になるわけではない

不正競争防止法上の営業秘密に当たるかは、秘密として管理されていること、事業活動に有用であること、公然と知られていないことの3要件をすべて満たすかで判断されます。 会社の資料というだけで、すべてが営業秘密になるわけではありません。

一方、営業秘密に該当しない資料でも、秘密保持契約、アクセス権限、個人情報、プライバシーなどの問題が残る場合があります。 「営業秘密ではないから自由に持ち出せる」ともいえません。

参考： 不正競争防止法（e-Gov法令検索）

他人の健康情報や私用連絡先は、必要性を確認する

問題となる発言をした上司の氏名・役職と、無関係な従業員の私用連絡先や病歴は、分けて考えます。 他人の病歴等が含まれる場合は、相談や申請に本当に必要か、別の説明や資料で代替できないかを慎重に確認します。

氏名を「Aさん」に置き換えても、役職や前後の事情から人物が分かる場合があります。 名前を消すだけで、すべての問題が解消するわけではありません。

参考： 個人情報の保護に関する法律（e-Gov法令検索）

5．資料の持ち出しで懲戒処分されることはある？

会社が秘密保持義務違反や情報管理規程違反を主張する可能性はあります。 しかし、会社が処分を行うことと、その処分が法的に有効であることは別です。

労働契約法15条は懲戒について、16条は解雇について、客観的に合理的な理由や社会通念上の相当性を問題としています。 資料の性質、取得方法、目的、範囲、会社への影響など、具体的な事情の検討が必要です。

資料を提出する目的が労災申請であっても、取得方法や提出範囲まで当然に問題がなくなるわけではありません。 一方、会社の規程に形式的に違反すると指摘されても、処分が直ちに有効になるとは限りません。

労災請求そのものに対する報復が疑われる問題と、独立した情報管理上の違反があるかという問題は、区別して確認します。 会社から懲戒処分、損害賠償請求、資料の返還要求などを受けた場合は、通知内容や期限を整理し、弁護士に相談してください。

参考： 労働契約法15条・16条（e-Gov法令検索）

6．労基署に出した資料は会社に知られる？

「労基署に提出すれば、会社には絶対に伝わらない」とは言い切れません。 労災認定のための調査では、会社に勤務状況や出来事の事実確認が行われることがあります。

また、担当職員の守秘義務と、調査上の照会、行政文書の情報公開請求、自分に関する保有個人情報の開示請求などは、それぞれ別の問題です。 資料を提出したからといって、会社にその全文が当然に渡るという意味ではありませんが、どの情報が、どの手続で、誰に示されるかは個別の確認が必要です。

例えば、申立書に記載した上司の発言や業務指示について、 労基署が会社に事実確認を行うことがあります。 その過程で、申請者が問題としている出来事や、 資料に記載された情報の一部を会社側が知る可能性があります。

ただし、会社への事実確認が行われることと、 提出した資料の全文が会社へ交付されることは別です。 実際にどの情報が伝わるかは、 調査の内容や手続によって異なります。

第三者の病歴、顧客情報、研究上の機密などが含まれる場合は、提出前に次の点を整理して、担当者に取扱いを相談する方法が考えられます。

• どの資料の、どの部分に懸念があるか
• その資料で、何を確認してほしいか
• 関連部分の抜粋や黒塗りで対応できるか
• 別の資料や、会社への照会で確認できるか

ただし、事前に相談したことによって、非開示や提出者の法的責任について保証が得られるわけではありません。

7．証拠を整理するときの実務上のポイント

① まず「証明したい事実」を明確にする

例えば、「上司から短期間に何度も追加業務を命じられた」ことを示したい場合、指示日時、担当業務、期限、追加された経緯などが重要になります。 無関係な顧客一覧や研究データの全文まで、必要とは限りません。

資料ごとに「何を示すためのものか」を一文で整理すると、必要な部分と不要な部分を分けやすくなります。

② 前後の文脈を残す

メールやチャットは、発言の一部分だけを切り出すと誤解が生じる場合があります。 送受信日時、発言者、前後の指示・返信など、事実確認に必要な情報を整理します。

本人の説明に有利な部分だけを抜き出すのではなく、省略によって意味が変わっていないかも確認しましょう。

③ 第三者情報は「全部消す」でも「全部残す」でもない

問題となる発言をした上司や重要な目撃者の氏名・役職は、調査に必要な場合があります。 一方、無関係な従業員の私用連絡先や病歴まで添付する必要があるかは、慎重に検討します。

必要な人物まで分からなくなるように一律に黒塗りするのではなく、調査に必要な特定情報と、不要な第三者情報を分けます。

④ PDFの黒塗りは、見た目だけで判断しない

黒い四角形を重ねただけでは、元の文字情報が残る場合があります。 適切な墨消し処理を行い、保存後に文字の選択・コピー・検索などで情報が残っていないか確認します。 注釈、添付ファイル、OCRによる文字情報などにも注意が必要です。

黒塗りは提出範囲を調整する方法であり、過去の取得・持ち出し行為に関する問題を解消する方法ではありません。

⑤ 原資料と提出用の資料は分ける

取得・保有に問題がないことを確認できた資料は、受領時の状態のものと、抜粋・黒塗りした提出用のものを分けて管理します。 どこを省略したか、元の資料の何ページに対応するかも記録しておくと、後から説明しやすくなります。

録音の抜粋や文字起こしを作る場合も、元の音声の何分何秒から何分何秒に対応するかを明示し、元の音声と区別します。

ただし、取得・保有自体に疑義がある資料や、会社から返還・削除を求められている資料については、一律に保存や削除を勧めるのではなく、弁護士に取扱いを確認してください。

⑥ 資料を添付しなくても、出来事は説明できる

会社資料の提出に問題がある場合でも、申立書に日時、発言内容、業務負担、同席者、症状の経過を具体的に記載し、資料の所在や調査で確認してほしい事項を伝える方法が考えられます。

資料を添付しないことと、必要な出来事を書かないことは別です。 秘密情報への配慮を理由に、心理的負荷を示す重要な事実まで削らないように整理しましょう。

8．すでに会社資料を持ち出してしまった場合は？

まず、追加のコピー、私用メールへの転送、クラウドへのアップロード、第三者への共有などを安易に続けないことが大切です。

9．精神障害の労災認定では何を示す必要がある？

厚生労働省の「心理的負荷による精神障害の認定基準」では、主に次の点が判断されます。

• 認定基準の対象となる精神障害を発病していること
• 発病前おおむね6か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること
• 業務以外の心理的負荷や個体側要因によって発病したとは認められないこと

継続するハラスメント等については、評価上の取扱いに注意が必要です。 単に「6か月より前の出来事だから関係しない」と切り捨てず、開始時期と、その後の継続経過も整理します。

初診日と発病日は、必ずしも一致しない

精神障害の労災認定では、 医療機関を初めて受診した日と、 精神障害を発病した時期が必ずしも一致するとは限りません。

発病時期は、初診時の問診票や診療録、 症状が現れた経過、勤務状況、 本人や関係者から確認された事実などを踏まえて、 医学的に判断されます。

そのため、証拠を整理する際には、 初診日だけでなく、 不眠、食欲低下、気分の落ち込みなどの症状が いつ頃から現れたのかも、 分かる範囲で時系列に整理しておくことが大切です。

業務の細部をすべて提出するのではなく、心理的負荷を判断するために必要な業務内容と、出来事の具体的な経過を整理することが大切です。

• 誰が、いつ、どこで、何を指示・発言したか
• どのような業務量、期限、責任、作業上の制約があったか
• 出来事がどの程度の頻度・期間で続いたか
• 本人の相談や説明に、会社がどのように対応したか
• 出来事の後に、責任追及や支援の有無など、どのような状況があったか
• 症状、受診、休業と、出来事の時系列がどう対応するか

例えば、社内会議で強い叱責を受けた事案なら、叱責の日時・発言・参加者・その後の対応が中心になります。 会議で扱った営業上の秘密情報を、丸ごと添付しなければ説明できないとは限りません。 一方、負担の大きさを理解するために必要な業務上の事情まで、過度に省略しないことも重要です。

参考： 厚生労働省「心理的負荷による精神障害の認定基準について」（令和5年9月1日）
厚生労働省「心理的負荷による精神障害の認定基準に係る運用上の留意点について」

10．よくある質問（FAQ）

11．まとめ｜証拠の必要性と情報管理を両立する

労災申請では、職場で何が起きたのかを具体的に示すことが大切です。 その一方で、会社の資料を取得・保存・提出する行為には、守秘義務や情報管理の問題が関係する場合があります。

「資料を全部出す」か「何も出さない」かの二択ではありません。 まず証明したい事実を整理し、資料の取得経緯と必要な範囲を確認しましょう。 抜粋や黒塗り、申立書での説明、提出方法の事前相談などを組み合わせる方法も考えられます。

秘密情報や取得方法に疑義がある場合、会社から返還要求や処分の通知を受けている場合は、弁護士への確認を優先してください。 必要な事実を伝えることと、不用意な情報の持ち出し・拡散を避けることを、両立させながら進めることが大切です。

参考資料・法令

• 厚生労働省「精神障害の労災補償について」
• 厚生労働省「心理的負荷による精神障害の認定基準について」（令和5年9月1日）
• 厚生労働省「心理的負荷による精神障害の認定基準に係る運用上の留意点について」
• 労働契約法（e-Gov法令検索） ：15条・16条等
• 個人情報の保護に関する法律（e-Gov法令検索）
• 不正競争防止法（e-Gov法令検索）
• 公益通報者保護法（e-Gov法令検索）

本記事は、労災申請に関する一般的な情報提供を目的としています。 資料の内容、取得・保存の方法、会社の規程等により判断は異なります。 個別資料の取得・保有・提出の適法性や、労災認定の結果を保証するものではありません。