人前で叱責されたら労災になる？みんなの前で怒鳴られた場合の判断ポイント

上司から人前で叱責された、朝礼や会議でみんなの前で怒鳴られた――。その後、不眠や気分の落ち込み、出勤困難などが続いている場合、「精神障害の労災になるのだろうか」と悩む方もいると思います。この記事では、精神障害の労災認定基準を踏まえ、人前での叱責がどのように評価されるのか、会社から「業務上必要な指導だった」と言われた場合の考え方、相談前に整理しておきたい記録について、社会保険労務士が解説します。

人前で叱責されたというだけで労災になるわけではない

まず大切なのは、「人前で怒鳴られた＝自動的に労災」ではないということです。

精神障害の労災認定では、厚生労働省の「心理的負荷による精神障害の認定基準」に基づき、対象となる精神障害を発病しているか、原則として発病前おおむね6か月の間に業務による強い心理的負荷があったか、業務以外の心理的負荷や個体側要因などを含めて判断されます。

そのため、「人前で叱責された」という一つの事情だけを取り出して、労災になる・ならないと決めることはできません。

一方で、どのような場所で、誰の前で、どのような言葉を、どのような態様で受けたのかは重要です。

たとえば同じ「注意」でも、静かな場所で業務上必要な範囲の指導を受けた場合と、同僚が大勢いる前で大声で怒鳴られ、人格まで否定するような言葉を長時間繰り返された場合とでは、出来事の性質は大きく異なります。

「人前だったこと」は心理的負荷の評価でどう見られる？

厚生労働省の「業務による心理的負荷評価表」では、上司等から身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた出来事について、具体的な評価例が示されています。

心理的負荷が「強」となる具体例の一つとして、上司等から精神的攻撃等を反復・継続するなどして執拗に受けた場合が挙げられています。具体例には、次のような言動があります。

• 人格や人間性を否定するような、業務上明らかに必要性がない、または業務の目的を大きく逸脱した精神的攻撃
• 必要以上に長時間にわたる厳しい叱責
• 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責
• 態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える精神的攻撃

つまり、「他の従業員がいる前で行われた」という事情は、労災判断と無関係ではありません。

ただし、「人前だった」という一点のみを切り取るのではなく、発言内容、声の大きさや威圧性、時間、回数、継続性、業務上の必要性、会社の対応などを含め、出来事全体を整理していく必要があります。

人前での叱責について確認したいポイント

大声・威圧的な態様・人格否定・長時間・反復継続を確認する

人前での叱責については、「叱責された」という言葉だけでまとめず、できるだけ具体的に分解して考えることが重要です。

1．大声や威圧的な態様だったか

普通の声で業務上の注意を受けた場合と、周囲にも聞こえる大声で怒鳴られたり、机を叩きながら詰め寄られたりした場合では、態様が異なります。

「怒られた」という感想だけでなく、声の大きさ、距離、表情、物を叩くなどの行動、その場にいた人の様子まで思い出せる範囲で整理すると、出来事の状況が伝わりやすくなります。

2．人格や人間性を否定する発言があったか

業務上のミスを指摘することと、労働者本人の人格や人間性を否定することは別です。

「仕事のこの部分を直してほしい」という指導なのか、「使えない」「辞めろ」など、業務上の注意を超えて本人そのものを否定する内容だったのかは、重要な違いになります。

正確な言葉を覚えている場合は、できるだけ自分の言葉に置き換えず、実際の発言として記録しておくとよいでしょう。

3．必要以上に長時間続いていなかったか

指導の必要性があったとしても、その時間や方法が必要な範囲だったかは別に確認する必要があります。

数分間の注意だったのか、同じ内容を何十分・何時間にもわたり繰り返されたのか、立たされたまま長時間説教されたのかなど、時間的な経過も整理します。

4．同じような叱責が繰り返されていなかったか

同じ上司から、朝礼や会議のたびに人前で怒鳴られていたなど、反復・継続している事情がある場合は、1回ごとを別々に考えるだけでなく、経過全体を時系列で整理することが大切です。

「いつから始まり、どのくらいの頻度で続き、いつ頃から体調に変化が出たのか」までつなげて確認します。

5．会社に相談しても改善されなかった場合はどう見られる？

厚生労働省の心理的負荷評価表では、心理的負荷として「中」程度の身体的攻撃・精神的攻撃等であっても、会社へ相談しても適切な対応がなく改善されなかった場合などが、「強」となる例として示されています。

そのため、上司や人事、コンプライアンス窓口などへ相談した場合は、相談した日、伝えた内容、会社からの回答、その後改善されたかも記録しておきたいところです。

一度だけ人前で怒鳴られた場合は労災にならない？

「怒鳴られたのは一度だけなので、相談しても意味がないでしょうか」という疑問もあります。

ここも、「1回だから対象外」と一律に判断することはできません。

精神障害の労災認定では、出来事の内容や程度、その後の状況などを具体的に確認して心理的負荷を評価します。

一方で、厚生労働省の心理的負荷評価表におけるパワーハラスメントの「強」の例では、人格否定や長時間の厳しい叱責、面前での大声による威圧的な叱責などを反復・継続するなどして執拗に受けた場合が示されています。

したがって、反復・継続性は重要な確認事項ですが、それだけを見て結論を出すのではなく、一度の出来事であっても、具体的な内容や程度、前後の出来事を含めて整理する必要があります。

なお、認定基準では、一般に「執拗」と評価される事案は行為が何度も繰り返されている場合が多いとしつつ、一度の言動であっても、比較的長時間に及び、行為態様が強烈で悪質であるなどの事情があれば、「執拗」と評価される場合があるとされています。

また、一つ一つの出来事だけを見ると強い心理的負荷とは評価されない場合でも、複数の業務上の出来事があるときには、出来事相互の関係などを踏まえて全体として評価される場合があります。

「業務上必要な指導だった」と会社に言われたら？

人前で叱責されたケースでは、会社から

「パワハラではなく、必要な業務指導だった」

と説明されることがあります。

確かに、部下にミスがあった場合などに、上司が業務上必要な注意や指導をすること自体が直ちにパワーハラスメントになるわけではありません。

厚生労働省も、客観的にみて業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は、職場のパワーハラスメントには該当しないとしています。

しかし、「指導する必要があったこと」と、「その指導方法まで相当だったこと」は同じではありません。

たとえば、本人に何らかのミスがあったとしても、

• 多数の従業員の前で大声で怒鳴る
• 人格や人間性を否定する言葉を使う
• 必要以上に長時間にわたり追及する
• 同じような叱責を繰り返す
• 業務の目的から大きく逸脱した言動を行う

といった事情があれば、「業務指導だった」という名称だけで問題がなくなるわけではありません。

厚生労働省のパワーハラスメントに関する説明でも、労働者に問題行動があった場合を含め、言動の目的、経緯、態様、頻度、継続性などを総合的に考えることとされています。

録音がないパワハラでも労災申請はできる？

人前で怒鳴られたものの、録音をしていなかったため「証拠がないから無理ではないか」と考える方もいます。

録音は出来事を確認するうえで有用な資料の一つですが、録音がないというだけで労災申請そのものができなくなるわけではありません。

実際には、出来事を裏付ける可能性がある資料はさまざまです。

• 出来事の当日や直後に作成したメモ・日記
• 家族や友人へ送ったLINE・メール
• 上司や会社とのメール・社内チャット
• 人事・相談窓口へ相談した記録
• 同席していた同僚や関係者
• 勤務表、日報、会議予定、カレンダー
• 医療機関の診療録や受診経過
• 休職・欠勤・遅刻早退などの記録

証拠を考えるときは、最初から「決定的な証拠があるか」だけを見るより、その出来事があったことや、その前後の経過を確認できる資料が何か残っていないかを広く探していくことが大切です。

また、後から記憶が曖昧になることもあります。現時点で覚えている範囲で構いませんので、日時、場所、発言内容、同席者、その後の体調変化などを時系列で記録しておくことをおすすめします。

相談前に整理しておきたいこと

人前での叱責をきっかけに精神科・心療内科を受診したり、休職したりしている場合は、相談前に次のような情報を大まかに整理しておくと、その後の検討がしやすくなります。

• いつ、どこで、誰から叱責されたか
• 誰がその場にいたか
• 具体的に何を言われたか
• 大声・威圧・人格否定・長時間の追及などがあったか
• 同じような出来事が何回あったか
• 会社へ相談したことがあるか、その回答はどうだったか
• いつ頃から眠れない、食欲がない、出勤できないなどの変化が出たか
• 精神科・心療内科の初診日、診断名、休職開始日
• 録音、メール、LINE、チャット、メモ、日報などが残っているか

すべてを完璧にそろえてから相談する必要はありません。

むしろ、記憶や資料が残っている段階で一度経過を整理し、今後どの資料を残しておくべきか、何を確認しておくべきかを考えることにも意味があります。

「労災になるか」を自分だけで決める必要はありません

人前で怒鳴られた出来事について、

• 自分にも仕事上のミスがあった
• 会社から「業務指導だった」と言われている
• 録音をしていなかった
• 叱責されたのは一度だけだった
• どこまでがパワハラなのか自分では分からない

といった事情があっても、それだけで「相談しても意味がない」と結論づける必要はありません。

精神障害の労災では、一つの事情だけを見るのではなく、叱責の内容・態様・時間・回数、その前後の出来事、会社の対応、心身の変化、受診経過、資料などを整理したうえで検討していくことが大切です。

まとめ｜「人前だったこと」だけでなく、叱責の全体像を整理する

人前で叱責された、みんなの前で怒鳴られたという事実だけで、精神障害の労災が認められるかどうかが決まるわけではありません。

一方で、厚生労働省の心理的負荷評価表では、必要以上に長時間にわたる厳しい叱責や、他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責などを反復・継続するなどして執拗に受けた場合が、「強」の具体例として示されています。

大切なのは、「人前で怒られた」という一言だけで終わらせず、誰の前で、何を言われ、どのような態様で、どれくらい続き、何回繰り返され、その後どうなったのかを整理することです。

また、会社から「業務上必要な指導だった」と言われていても、指導の必要性と、その方法・言葉・時間・場所が相当だったかは分けて考える必要があります。

労災になるかどうかを一人で決めつけず、まずは出来事と受診経過、残っている資料を整理するところから始めてみてください。

※精神障害の労災認定は、個別の事実関係、医学的判断、業務による心理的負荷、業務以外の事情などを踏まえて判断されます。本記事は一般的な制度・考え方を解説するものであり、個別事案の労災認定を保証するものではありません。