どこからパワハラ？ハラスメントの定義と精神障害の労災認定基準の違い

1．そもそもハラスメントとは？法律上の定義はある？

ハラスメントは、一般に相手に対する嫌がらせや、 尊厳を傷つける言動などを指す言葉として使われています。

ただし、日本の法律には、 あらゆるハラスメントを一括して判断する 単一の定義があるわけではありません。

職場では、パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントなどについて、 それぞれの法令や指針に基づく判断が行われます。

なお、モラハラ、ロジハラなどの通称も使われますが、 その呼び名だけで法律上の該当性や労災認定が決まるものではありません。

2026年10月1日からは、カスタマーハラスメント対策等も 事業主の義務となっています。 ただし、企業の防止措置義務と労災保険の認定要件は 区別して理解する必要があります。

2．どこからパワハラになる？法律上の3つの要素

職場のパワーハラスメントは、厚生労働省の指針で、 次の3つの要素をすべて満たす言動とされています。

1. 優越的な関係を背景とした言動であること
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動であること
3. その言動により労働者の就業環境が害されること

① 上司からの言動だけが対象ではない

優越的な関係とは、単に役職が上という意味だけではありません。 業務に必要な知識や経験を持つ同僚、 抵抗しにくい集団による言動なども、 状況によっては該当することがあります。

② 厳しい指導がすべてパワハラになるわけではない

仕事上のミスを指摘することや、 必要な業務指導を行うこと自体が 直ちにパワハラになるわけではありません。

一方で、指導という名目でも、 人格を否定する暴言、長時間にわたる威圧、 必要性のない公開叱責などは、 業務上必要かつ相当な範囲を超えるかが問題になります。

③ 本人が不快に感じれば必ず成立する？

不快に感じたことは重要な事情ですが、 本人の感じ方だけで法的な該当性が決まるわけではありません。 言動の目的、内容、頻度、状況、業務上の必要性、 就業環境への影響などを踏まえて判断します。

パワハラの代表的な6類型

※6類型は代表例であり、すべての言動を網羅するものではありません。 また、表中の行為があれば常にパワハラと確定するわけではなく、 個別事情による判断が必要です。

3．パワハラと精神障害の労災認定は何が違う？

ここが、今回の記事で最も重要な部分です。

パワハラの判断は、職場での言動が 法令・指針上のパワーハラスメントに該当するかという問題です。

一方、精神障害の労災認定は、 うつ病や適応障害などの対象疾病が、 業務による心理的負荷によって発病したと認められるか という問題です。

精神障害の労災認定の基本要件

厚生労働省の「心理的負荷による精神障害の認定基準」では、 原則として次の3つの要件を検討します。

1. 認定基準の対象となる精神障害を発病していること
2. 発病前おおむね6か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること
3. 業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと

したがって、パワハラが認められたとしても、 発病時期や心理的負荷の強度などについて、 別途検討が必要です。

心理的負荷の強さは、本人がどれほどつらく感じたかだけでなく、 職種、職場での立場や職責、年齢、経験などが類似する 「同種の労働者」が、その出来事と出来事後の状況を 一般的にどう受け止めるかという観点から評価します。 （厚生労働省・認定基準 第4の2）

認定要件の根拠： 厚生労働省「心理的負荷による精神障害の認定基準」第2

4．どんなハラスメントが労災認定につながる？具体例で解説

精神障害の労災認定では、言動の呼び名ではなく、 実際の内容、程度、反復・継続の状況、 その後の職場環境などを確認します。

例① 人格を否定する暴言が繰り返された

上司から長期間にわたり、 業務上の改善点の指摘にとどまらず、 人格や人間性を否定する発言を繰り返された場合です。

発言の具体的内容、頻度、継続期間、 他の従業員の前で行われたか、 会社がどのように対応したかなどが重要になります。

悪質な言動が反復・継続していた場合、 強い心理的負荷と評価される可能性があります。 ただし、個別の事実確認が必要です。

例② 一度だけ激しく叱責された

一度の叱責だから労災の対象外になる、 というわけではありません。

叱責の内容、時間、態様、業務上の必要性、 人格否定の有無などによって評価が変わります。 ただし、単に「怒鳴られた」という事実だけで 心理的負荷が「強」と決まるものでもありません。

例③ 無視や情報共有の排除が続いた

単に挨拶が返ってこなかったという事情と、 業務上必要な情報を意図的に共有せず、 仕事に支障が生じる状況が続いた場合とでは、 評価が異なり得ます。

誰が、いつから、どのような対応を行い、 業務にどのような影響が出たかを整理することが大切です。

例④ 同僚から嫌がらせを受けた

パワハラは上司からの言動だけに限られません。 ただし、優越的な関係が認められるかによって、 労災認定基準上の具体的出来事の当てはめが異なる場合があります。

例⑤ 顧客から暴言や威圧的な言動を受けた

顧客や取引先、施設利用者等からの著しい迷惑行為も、 精神障害の労災認定基準で評価される出来事の一つです。

2023年9月の認定基準改正では、 いわゆるカスタマーハラスメントに対応する 具体的出来事が追加されました。

5．パワハラに当たらなくても労災になる？認定基準の22と24の違い

厚生労働省の心理的負荷評価表には、 職場の人間関係に関する複数の具体的出来事が設けられています。

特に重要なのは、厚生労働省の運用通知が、 労災補償においてパワハラ該当性を厳格に認定すること自体を 目的とするのではなく、 適切な具体的出来事に当てはめて 心理的負荷を評価することが重要 としている点です。

会社がパワハラを否定していても、 労基署の調査でパワハラに該当する事実が認められれば、 項目22で評価されます。 （厚生労働省・運用通知 別紙2の項目22）

一方、パワハラに該当しないことが明らかな場合でも、 業務上必要かつ相当な範囲内の指導・叱責や、 上司とのトラブルなど別の出来事として 評価する余地があります。 （厚生労働省・運用通知 別紙2の項目22）

ただし、項目24を選べば認定されるという意味ではありません。 その出来事についても心理的負荷の強度を評価し、 精神障害の労災認定要件全体を検討します。

項目24では、業務指導の範囲内の通常の指導・叱責は「弱」、 強い指導・叱責は「中」の具体例に挙げられています。 （心理的負荷評価表・項目24） 一方、周囲からも客観的に認識される大きな対立が 上司との間に生じ、その後の業務に大きな支障を来した場合は、 「強」の具体例とされています。 （同・項目24）

また、複数の出来事がある場合は、 個々の出来事だけでなく、 関連性や継続状況などを踏まえて総合評価します。 単純に「中が2つあるから強になる」といった 機械的な計算ではありません。

根拠： 厚生労働省「心理的負荷による精神障害の認定基準に係る運用上の留意点」

6．会社に「パワハラではない」と言われたら、どうすればよい？

会社の相談窓口や人事担当者から、 「調査の結果、パワハラには該当しない」 と回答されることがあります。

しかし、会社の判断と労災保険の支給判断は別です。 労災保険給付の支給・不支給は、 労働基準監督署長が調査のうえ判断します。

会社が責任を認めない場合や、 事業主証明に協力しない場合でも、 労災保険給付の請求を行うことは可能です。 （厚生労働省・労災保険Q&A）

まずは出来事を時系列で整理する

労災申請を考える場合には、 「パワハラだった」という評価だけでなく、 具体的に何が起きたのかを整理することが重要です。

• いつ、どこで、誰から言動を受けたか
• 具体的にどのような言葉や行為があったか
• 一度だけか、繰り返されていたか
• 業務上の背景や、その後の職場の状況
• 会社へ相談した時期と、その回答内容
• 不眠、抑うつ等の症状が現れた時期
• 初診日、診断、休職等の経過

どのような資料が役立つ？

メール、LINE、録音、業務日報、相談記録、 勤務資料、診療記録などが、 出来事や発病時期を確認する資料となる場合があります。

証拠が一つもなければ申請できないというわけではありませんが、 客観的な資料があると、 出来事の内容や時期を確認しやすくなります。

資料の種類や整理のポイントは、 精神障害の労災申請で役立つ証拠の解説 も参考にしてください。

なお、会社資料を取得・保存・提出する際には、 個人情報や秘密情報の取扱いにも注意が必要です。 無断持出しや外部公開を一律に問題ないと考えず、 資料の性質と取得方法に応じて慎重に判断してください。

会社のメールや内部資料の扱いについては、 労災申請における社内資料の取扱い で、取得・保存・提出の段階を分けて説明しています。

初診日と発病日は同じとは限らない

精神障害の労災認定では、 病院を初めて受診した日だけでなく、 医学的にいつ精神障害を発病したと判断されるかが重要です。

発病前おおむね6か月の出来事を評価することが基本ですが、 継続するハラスメントや既存の精神障害の悪化などには、 認定基準上の特別な取扱いがあります。

そのため、初診日から機械的に6か月を数えるだけでは、 適切な評価にならない場合があります。

受診までに時間が空いている場合は、 初診が遅い場合の発病時期と労災申請の考え方 もご覧ください。

7．ハラスメントと労災認定についてよくある質問

8．まとめ｜ハラスメントの定義だけで労災の結論は決まらない

職場のパワハラには法律上の判断要素があります。 しかし、精神障害の労災認定では、 それとは別に、業務による心理的負荷と 精神障害の発病との関係を検討します。

会社が「パワハラではない」と判断しても、 その回答だけで労災の可能性がなくなるわけではありません。

大切なのは、 「パワハラだったか」という結論だけにこだわらず、 実際の言動、継続状況、発病時期、証拠を整理すること です。

一方で、パワハラに該当する言動があれば 必ず労災認定されるわけでもありません。 個別の事実と医学的な経過を確認しながら、 認定基準に沿って検討する必要があります。

参考資料・法令

本記事は、主に厚生労働省の認定基準、 運用通知およびハラスメント防止に関する公表資料をもとに、 一般向けに整理したものです。

• 厚生労働省「精神障害の労災補償について」 ― 認定基準、運用通知、リーフレット等
• 厚生労働省「心理的負荷による精神障害の認定基準について」 （令和5年9月1日付 基発0901第2号）
• 厚生労働省「心理的負荷による精神障害の認定基準に係る運用上の留意点について」 （令和5年9月1日付 基補発0901第1号）
• 厚生労働省「労災保険に関するQ&A」 ― 会社が認めない場合や、事業主証明が得られない場合の請求
• 厚生労働省「心理的負荷による精神障害の労災認定基準を改正しました」
• 厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」 ― パワハラ等の定義、指針、2026年施行の制度

※本記事は2026年11月時点の公表資料に基づく一般的な解説です。 個別事案の認定可能性については、事実関係、 診療経過、適用される認定基準等を確認する必要があります。