派遣社員が派遣先でメンタル不調になったら労災はどこに申請する？派遣元・派遣先の役割を社労士が解説

【結論】派遣社員のメンタル労災は「派遣元」と「派遣先」を分けて考える

派遣社員のメンタル労災では、まず次のように整理すると分かりやすくなります。

つまり、 「派遣先で起きたことだから派遣先だけの問題」でも、 「派遣元に雇われているから派遣先は関係ない」でもありません。

労災申請を検討するときには、 「どちらの会社が悪いか」を先に決めるのではなく、 発病までに職場で何が起きていたのかを具体的に整理することが重要です。

派遣社員の労災保険では「派遣元」が基本になります

派遣社員は、実際には派遣先の会社で働いていても、 雇用契約を結んでいるのは通常、派遣会社である派遣元です。

そのため、労災保険についても、 基本的には派遣元との雇用関係を前提として労災給付の請求を考えます。

派遣労働者の労災保険は、通常、雇用関係のある派遣元の事業を適用事業として扱います。 ただし、労災保険給付を請求する権利は労働者本人にもあり、 派遣元や派遣先が「労災ではない」と考えていることだけで、 労災請求ができなくなるわけではありません。

ただし、ここで注意したいのは、

「派遣元の労災保険だから、派遣先で起きたことは関係ない」

という意味ではないことです。

精神障害の労災認定では、 実際にどのような業務をしていたのか、 どの程度の労働時間だったのか、 誰からどのような指示や言動を受けていたのかなど、 実際の職場である派遣先での出来事が重要になります。

派遣先でのパワハラや長時間労働でもメンタル労災を検討できます

例えば、派遣先で次のようなことが続いた結果、 うつ病や適応障害などを発病したケースを考えてみます。

• 派遣先の上司から繰り返し強い叱責を受けていた
• 人格を否定するような発言を受けていた
• 無視や仲間外しなど、人間関係から切り離されていた
• 一人では処理できないような業務量を与えられていた
• 逆に仕事をほとんど与えられない状態が続いていた
• 長時間労働や休日出勤が続いていた
• 急な配置転換や役割変更によって負担が大きくなった
• ハラスメントについて相談しても状況が改善されなかった

このような場合、 派遣社員だからという理由だけで労災の対象外になるわけではありません。

精神障害の労災認定では、 発病前の業務による出来事や心理的負荷を具体的に確認して判断します。

パワーハラスメントについても、 現在の精神障害の労災認定基準では具体的な出来事として評価の対象とされています。

派遣元と派遣先には、それぞれどのような役割がある？

派遣労働では、 「雇用している会社」と「実際に指揮命令を行う会社」が異なる という特徴があります。

そのため、安全衛生についても、派遣元と派遣先の間で役割が分かれています。

厚生労働省も、派遣労働者の安全衛生について、 派遣元・派遣先の責任区分を理解し、相互に連携することを求めています。

派遣元に相談していた場合、その記録も重要です

派遣先で問題が起きている場合、 派遣社員の方が派遣元の担当者へ相談することも多いと思います。

例えば、

• 「派遣先の上司から毎日のように怒鳴られている」
• 「仕事に行くことを考えると眠れない」
• 「精神科を受診した」
• 「業務量が多すぎて限界だ」
• 「派遣先を変更してほしい」
• 「ハラスメントを受けている」

などと派遣元へ伝えていた場合には、 いつ、誰に、どのような内容を相談したのかを整理しておくことをおすすめします。

さらに、 その相談に対して派遣元がどのような回答をしたのか、 派遣先への確認や勤務環境の調整が行われたのかなども、 後から重要になることがあります。

労災認定されたら、派遣元・派遣先の双方に賠償責任が生じる？

ここは、労災保険と分けて考える必要があります。

労災認定されたからといって、 それだけで派遣元と派遣先の双方に民事上の損害賠償責任が確定するわけではありません。

民事上の責任については、 それぞれの会社がどのような状況を把握していたのか、 どのような対応をしていたのか、 必要な措置を取っていたのか、 その対応と損害との間にどのような関係があるのかなど、 個別の事情を踏まえて判断されます。

例えば、

• 派遣先の上司による深刻なハラスメントが長期間続いていた
• 著しい長時間労働などが続いていた
• 本人が精神的な不調を具体的に訴えていた
• 派遣元へ何度も相談していたにもかかわらず、十分な対応がされなかった
• 問題を把握した後も勤務環境が改善されなかった

といった事情があれば、 派遣元・派遣先それぞれについて安全配慮義務等が問題となる可能性があります。

派遣元から「労災ではない」と言われても、それだけで諦める必要はありません

ご相談の中では、

「派遣会社に相談したところ、労災ではないと言われました」

というケースもあります。

しかし、 労災に該当するかどうかを最終的に判断するのは、派遣会社や派遣先ではありません。

労災保険給付については、 労働基準監督署が必要な調査を行ったうえで、業務上かどうかを判断します。

また、会社から事業主証明を得られない場合でも、 会社が証明してくれないという理由だけで労災請求そのものができなくなるわけではありません。

そのため、 派遣元や派遣先から「労災ではない」と言われた場合でも、 それだけで申請を諦める必要はありません。

派遣社員のメンタル労災で残しておきたい証拠・記録

精神障害の労災申請では、 「つらかった」ということだけではなく、 いつ、どこで、誰から、何をされたのかを具体的に整理していくことが重要です。

手元にある場合には、次のような資料を消さずに保存しておきましょう。

• 派遣先で起きた出来事を時系列にしたメモ
• 派遣先の上司や同僚とのメール、LINE、チャット
• 業務指示が分かるメールや社内メッセージ
• タイムカード、勤務表、シフト表
• PCログ、入退館記録など労働時間が分かる資料
• 上司から言われた言葉、日時、場所、同席者の記録
• 派遣元へ相談したメールやLINE
• 派遣先へ相談した記録
• 面談記録や相談窓口への相談履歴
• 配置変更、契約更新、契約終了などに関する資料
• 診断書、受診歴、処方内容

すべての資料が揃っていなくても、 それだけで労災申請ができないわけではありません。

まずは手元にある資料から、 発病前に何が起きていたのかを時系列で整理することが第一歩になります。

精神障害の労災では「発病前の出来事」を整理します

うつ病、適応障害などの精神障害が労災として認められるかどうかは、 単に「職場がつらかったか」だけで判断されるものではありません。

厚生労働省の精神障害の労災認定基準に基づき、 発病時期を確認したうえで、 発病前の業務上の出来事や心理的負荷などを具体的に評価していきます。

なお、診断名だけで労災認定の可否が決まるものではありません。 対象となる精神障害に該当するか、いつ発病したと考えられるか、 発病前に業務による強い心理的負荷が認められるかなどを踏まえて判断されます。

派遣社員の場合にも、この基本的な考え方は同じです。

派遣先でのパワーハラスメント、 業務量の急増、 長時間労働、 配置や役割の変更、 人間関係上の問題などについて、 発病との時間的な関係も含めて整理することが大切です。

退職した後でも労災申請を検討できる？

「もう派遣会社を退職してしまったので、労災申請はできないでしょうか」 と心配される方もいます。

しかし、 退職したことだけを理由に、労災保険給付を受ける権利がなくなるわけではありません。

派遣契約が終了している場合や、 派遣会社そのものを退職した後でも、 在職中の業務が原因で精神障害を発病したと考えられるのであれば、 労災申請を検討できる場合があります。

ただし、労災保険給付には時効がありますので、 長期間そのままにせず、早めに状況を整理することをおすすめします。

派遣先でメンタル不調になったときは「どちらの会社が悪いか」より、まず事実整理から

派遣社員の場合、

「雇用されている会社」と「実際に働いている会社」が違う

ため、通常の労災よりも関係が分かりにくくなりやすいところがあります。

そのため、最初から 「派遣元が悪い」 「派遣先の責任だ」 と決めるよりも、

• いつ頃から症状が出始めたのか
• いつ医療機関を受診したのか
• 発病前に派遣先で何があったのか
• どの程度の期間、その状況が続いたのか
• 派遣元へ相談していたのか
• 派遣先へ相談していたのか
• 相談後にどのような対応がされたのか
• どのような資料や記録が残っているのか

を一つずつ整理していくことが重要です。

派遣先での出来事が原因だったとしても、 派遣社員だから労災を申請できないということではありません。