こもれび社労士事務所
（社会保険労務士 近藤明久｜元・JR東日本グループ労災担当）

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【2026年5月現在】パワハラ・メンタル不調の労災認定率と最新傾向｜個人向け社労士が解説

上司の顔を思い出すだけで動悸がする。
でも、会社に言ったら自分が悪者になりそうで、誰にも言えない。

「パワハラでメンタル不調になったけれど、これが労災になるのか分からない」

この記事は、そんな不安を抱えている会社員の方に向けて、2026年5月現在の最新傾向をもとに、パワハラ・メンタル労災の認定率、認定事例の傾向、今からできる対策を整理したものです。

厚生労働省が公表した令和6年度「過労死等の労災補償状況」では、精神障害の労災請求件数は3,780件、支給決定件数は1,055件となっています。さらに、支給決定された出来事別では「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」が224件で最多となっています。

つまり、パワハラによるメンタル不調は、決して特別な話ではありません。
ただし、「つらかった」と伝えるだけで認められるものでもありません。

大切なのは、出来事・時期・症状・診断・証拠を、労災の判断枠組みに沿って整理することです。

この記事は、こんな方に向けて書いています

• 上司から人格否定のような言葉を繰り返し受けている
• 叱責・無視・孤立・過大な業務で心身が限界に近い
• うつ病・適応障害などで通院している、または通院を迷っている
• 会社に相談すると不利になりそうで、誰にも言えずにいる
• 労災申請を考えているが、何から始めればいいか分からない

ひとつでも当てはまるなら、あなたの状態は「甘え」や「弱さ」ではなく、制度上も整理して考える価値があります。

1．精神障害の労災は増えています

精神障害に関する労災請求は、近年増加傾向にあります。 令和6年度の精神障害に関する労災請求件数は3,780件、支給決定件数は1,055件でした。

単純に計算すると、支給決定件数は請求件数の約28％に相当します。 ただし、これは「その年度に請求されたものが、その年度にすべて決定された」という意味ではありません。 支給決定件数には、過去年度に請求されたものも含まれます。

そのため、認定率を単純に「何％だから通る・通らない」と見るのは危険です。 大切なのは、数字そのものよりも、どのような出来事が労災として評価されているのかを見ることです。

2．令和6年度は「パワハラ」が最多の出来事になっています

令和6年度の精神障害の労災支給決定件数のうち、出来事別で最も多かったのは、 「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」という類型です。 件数は224件でした。

これは、パワハラによるメンタル不調が、労災の判断において重要なテーマになっていることを示しています。

ただし、パワハラがあったと感じているだけでは足りません。 労災では、次のような点が見られます。

• 誰から、どのような言動を受けたのか
• それが一度だけなのか、継続していたのか
• 人格否定・侮辱・脅迫・孤立などにあたるか
• その後、いつ頃から症状が出たのか
• 医師の診断やカルテと整合しているか

3．最近の認定傾向から見える「通りやすいケース」

パワハラ・メンタル労災で重要なのは、「出来事」と「症状の悪化」がつながって見えることです。

人格否定・継続的な暴言があるケース

たとえば、上司から「使えない」「辞めろ」「お前のせいだ」などの人格否定に近い言葉を繰り返し受けていた場合です。

最初は「厳しいけれど成長のためだ」と自分に言い聞かせていた方でも、同じ言葉を何度も浴びるうちに、「自分には価値がない」「会社にいてはいけない」とまで感じてしまうことがあります。

特に、みんなの前で叱責された、長期間にわたって暴言が続いた、録音・メモ・LINEなどが残っている場合は、労災の判断上も重要な材料になります。

無視・孤立・過大な業務が重なっているケース

暴言がなくても、会議に呼ばれない、必要な情報を共有されない、相談しても突き放される、一人だけ業務量が極端に多い、といったケースもあります。

誰も自分の名前を呼ばない、一人だけ仕事の相談もできない。職場にいるのに、いない人のように扱われる状態が続くと、「ここにいてはいけないのは自分だ」と思い込んでしまう方も少なくありません。

外からは見えにくいですが、本人にとっては強い心理的負荷になります。 この場合は、日々の業務量、メール、チャット、勤務時間、周囲との扱いの差を整理することが重要です。

配置転換・降格・評価悪化とパワハラが重なるケース

突然の評価低下、説明のない配置転換、退職を促すような言動などが、上司の圧力と重なっているケースもあります。

人事評価や配置転換は会社の裁量が広い分、単独では判断が難しいこともあります。 しかし、前後に人格否定的な言動や孤立、業務過多がある場合は、全体として強い心理的負荷として整理できる可能性があります。

4．認定されにくくなるケースもあります

一方で、つらさが本物でも、労災としては認められにくくなるケースもあります。

• 出来事の日時や内容がほとんど思い出せない
• パワハラと症状悪化の時期が大きく離れている
• 医師に職場の出来事をほとんど伝えていない
• 証拠や記録がほとんど残っていない
• 家庭事情や私生活上の要因だけが記録に残っている

これは、「あなたの苦しさが軽い」という意味ではありません。 労災の審査では、仕事上の出来事と精神障害との関係を、資料から説明できるかが重要になるということです。

5．今日からできる対策チェックリスト

① 時系列メモを残す

スマホのメモで構いません。次の4つだけでも残しておくと、後から大きな助けになります。

• いつ
• 誰から
• 何を言われた・された
• その後、体調にどんな変化があったか

毎日完璧に書けなくても大丈夫です。思い出せるところから、一行ずつでも残しておくことが大切です。

② 証拠になりそうなものを消さない

次のようなものは、あとから重要な資料になることがあります。

• LINE・メール・チャットのスクリーンショット
• 勤怠記録、タイムカード、勤怠アプリの画面
• 診断書、お薬手帳、通院記録
• 日記、メモ、録音データ

「こんなもの証拠になるのかな」と思うものでも、消さずに残しておくことをおすすめします。

③ 通院時に職場で起きたことを伝える

心療内科や精神科を受診している場合は、職場で何があったのか、いつ頃から症状が出たのかを、できる範囲で医師に伝えてください。

• 仕事で何があったか
• いつ頃から、どんな症状が出ているか
• 眠れない、涙が出る、出勤できないなどの具体的な変化

完璧に話せなくても大丈夫です。メモを見ながら伝えるだけでも、後から状況を整理しやすくなります。

6．会社に言う前に相談しても大丈夫です

パワハラ・メンタル労災の相談では、 「会社に知られたくない」 「会社に言ったら不利になりそう」 「まだ労災にするか決めきれていない」 という不安がとても多いです。

でも、相談したからといって、すぐに会社へ連絡する必要はありません。

こもれび社労士事務所では、まず今の状況を整理し、 労災として検討できる可能性があるか、 傷病手当金など他の制度も含めてどう考えるかを一緒に確認します。

無断で会社や労基署へ連絡することはありません。 有料サポートに進む場合も、事前に内容と費用を説明し、同意をいただいてから進めます。

7．こもれび社労士事務所でできること

「制度のことまで考える余裕がない」という方と一緒に、まずは今の状態を整理することを大事にしています。

こもれび社労士事務所では、パワハラ・メンタル不調による労災申請について、個人の方からの相談を中心に対応しています。

• 今の状況が労災として検討できるかの整理
• 出来事の時系列整理
• 証拠資料の整理
• 申立書・別紙資料の構成サポート
• 会社に言う前の進め方の相談

元・JR東日本グループの労災担当として、会社側の見方も踏まえながら、本人申請の視点で整理をお手伝いします。

無料相談の流れと所要時間

• STEP1：LINEでメッセージ
  今の状況を、短文・箇条書き・スクショなどで送っていただきます。
• STEP2：こちらから質問・確認
  労災として検討できそうか、他の制度も含めて簡単に整理してお返しします。
• STEP3：必要に応じてオンライン面談
  ご希望があれば、オンラインでより詳しく状況をお伺いします。強制ではありません。

無料相談の段階で、こちらから一方的に手続きを進めることはありません。
「自分の場合は、どんな選択肢がありそうかだけ知りたい」という方も、そのままの気持ちでご連絡ください。

まとめ｜認定率より大切なのは「自分のケースを整理すること」

精神障害の労災は増加しており、パワハラは支給決定された出来事の中でも大きな割合を占めています。

ただし、認定率や統計だけを見て、「自分は通る」「自分は無理」と判断するのは危険です。

大切なのは、あなたのケースについて、

• どんな出来事があったのか
• いつから症状が出たのか
• 診断や通院状況はどうなっているのか
• 証拠や記録がどのくらい残っているのか

を一つずつ整理することです。

「これ、労災になるのか分からない」という段階でも大丈夫です。 むしろ、その段階で相談することで、後から取れる選択肢が増えることがあります。

こもれび社労士事務所
社会保険労務士 近藤明久
元・JR東日本グループ労災担当
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※本記事は2026年5月現在の公表資料・制度情報をもとに作成しています。統計や制度の内容は今後変更される可能性があります。個別の見通しは、具体的な事情・資料・診断内容等によって異なります。