フリーランスがパワハラでうつ病になったら労災は使える？｜特別加入と精神障害の認定基準

まず確認したい｜フリーランスの労災には3つのルートがある

「業務委託」「フリーランス」という契約名だけを見て、 労災が使える・使えないと判断することはできません。

まず、実際の働き方を次のように分けて考える必要があります。

2024年11月1日からフリーランスの労災は何が変わった？

2024年11月1日から、 労災保険の特別加入制度に「特定フリーランス事業」が追加されました。

これにより、それまで個別の特別加入区分に当てはまらなかった 幅広い事業者間の業務委託についても、 一定の要件を満たせば特別加入できるようになりました。

厚生労働省の資料では、例えば次のような業務が想定されています。

• 営業
• 講師・インストラクター
• デザイン・コンテンツ制作
• 調査・研究・コンサルティング
• 翻訳・通訳
• データ・文書入力

一方、建設の一人親方、個人貨物運送、IT、芸能関係など、 すでに別の特別加入区分が設けられている業務については、 それぞれの既存区分を確認する必要があります。

副業フリーランスはどうなる？

会社員が副業で業務委託を受けている場合も、 要件を満たせば副業部分について特別加入の対象になり得ます。

ただし、

• 会社員としての業務
• フリーランスとしての業務

は、労災保険上の立場や補償の仕組みが異なるため、分けて整理する必要があります。 本業と副業の両方が症状に影響している場合でも、 どの業務について、どの制度上の給付を検討するのかは個別の確認が必要です。

フリーランスの精神障害が労災になるための要件

特別加入者だからといって、 精神障害が自動的に業務上になるわけではありません。

精神障害の労災では、基本的に次のような点が重要になります。

そのため、診断書に「うつ病」「適応障害」と書かれているだけでは、 労災認定が決まるわけではありません。

まず医学的な発病時期を確認し、 その前おおむね6か月間にどのような業務上の出来事があったのかを整理します。

さらに特別加入者では、 問題となった出来事が特別加入によって補償される業務の範囲内で起きたものか という確認も重要になります。

発注者からの暴言は「パワハラ」として労災になる？

ここは、会社員の精神障害労災とフリーランスの精神障害労災を考えるうえで、 特に注意したいところです。

「パワハラ」という言葉は同じでも、 次の3つは別の制度です。

つまり、 「フリーランス法上問題となるハラスメント＝精神障害の労災認定」ではありません。

フリーランス法では、一定の発注事業者に対して、 ハラスメントに関する相談対応体制の整備などが求められています。 また、相談したことや相談対応に協力したことを理由として、 契約解除その他の不利益な取扱いをすることも禁止されています。

ただし、こうしたルールに違反していたとしても、 それだけで精神障害の労災認定が決まるわけではありません。 労災では、別途、業務による心理的負荷や発病との関係が審査されます。

発注者は「上司」？それとも「取引先」？

精神障害の労災認定基準には、 心理的負荷を評価するための具体的出来事が定められています。

会社員のパワハラでは、 「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」 という項目が重要になります。

しかし、真正なフリーランスにとって、 発注者の担当者は通常、雇用関係上の「上司」ではありません。

そのため、発注者担当者からの暴言・脅迫・著しく不当な要求などについては、 「顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた」 という項目との関係も重要になります。

一方、発注者の担当者が毎日仕事を割り振り、 勤務時間や仕事の方法を細かく管理し、 仕事を断ることもできなかったのであれば、 そもそも「本当に独立したフリーランスなのか」という労働者性の問題も出てきます。

契約解除・報酬減額・仕事を回さない場合は？

発注者から突然契約を解除された場合でも、 それだけで直ちに精神障害の労災認定上「強い心理的負荷」と評価されるわけではありません。

特にフリーランスの場合、 雇用契約上の「解雇」「雇止め」をそのまま当てはめることはできません。

例えば、次の事情を具体的に確認します。

• 契約期間とこれまでの更新実績
• 契約継続についてどのような説明を受けていたか
• 契約解除の理由
• 解除を告げられた方法や言動
• ハラスメントについて相談した直後の解除だったか
• 暴言・威圧・責任追及などを伴っていたか
• 報酬減額や未払報酬があったか
• 主要な収入源をどの程度失ったか
• 発病との時間的な関係

一つの出来事だけを見るのではなく、 契約解除までに何が起きていたのかを時系列で確認すること が重要です。

特別加入していなかったら労災は無理？

真正なフリーランスで、 精神障害の発病時点で労災保険に特別加入していなかった場合、 原則として、その精神障害について特別加入者として労災給付を受けることはできません。

特に注意したいのは、 発病後に特別加入しても、過去に遡って補償されるわけではない という点です。

また、ハラスメントが加入前から始まり、加入後も継続していた場合は、 加入前の出来事と加入後の出来事をどのように評価するかについて慎重な検討が必要です。

特別加入していなくても「名ばかり業務委託」なら一般の労災も

ここは非常に重要です。

契約書に「業務委託契約」「請負契約」「準委任契約」と書かれていても、 それだけで労働基準法上の労働者ではないと決まるわけではありません。

労働者性は、契約の名称ではなく、実際の働き方から総合的に判断されます。

これらは一つだけで決まるものではなく、 個々の事情を総合して判断します。

しかし、実態として労働者と認められる場合には、 本人がフリーランス向けの特別加入をしていなくても、 一般の労働者として労災保険の対象になる可能性があります。

フリーランスの精神障害労災で残しておきたい証拠

フリーランスの精神障害労災では、 会社員以上に自分で資料を残しておくことが重要になる場合があります。

会社員であれば会社側に勤怠記録、人事資料、業務記録などが残っていることがありますが、 フリーランスでは同じような記録が存在しないこともあるからです。

① 特別加入・契約関係

• 特別加入の承認日が分かる資料
• 加入区分・届け出た業務内容
• 業務委託契約書
• 基本契約書・個別契約書
• 発注書・注文書
• 仕様書
• 見積書・納品書・請求書

② 暴言・嫌がらせ・不当要求

• メールの原データ
• LINE・Slack・Teams・Chatworkなどの履歴
• 録音・録画
• 会議日時・参加者・発言内容
• 相談窓口や発注元への申告記録
• 同席者・他の受託者が把握している内容
• 契約解除・更新拒否の通知
• 報酬減額・未払報酬に関する記録

③ 業務量・稼働時間

• カレンダー
• PCのログイン・ログアウト履歴
• ファイル更新時刻
• メール送信時刻
• オンライン会議履歴
• 入退館記録
• タスク管理ツール
• 納品履歴
• 深夜・休日の修正依頼

5つのケースで考える｜フリーランスの精神障害労災

公表された認定事例は確認できた？

2024年11月1日に「特定フリーランス事業」への特別加入対象が拡大されてから、 制度自体はまだ新しいものです。

今回確認した公表資料の範囲では、 特定フリーランス事業の特別加入者について、発注者のパワハラ・嫌がらせを原因とする精神障害が労災認定されたことを明示した公表事例・裁決等は確認できませんでした。

これは「認定されない」という意味ではありません。 公表事例がまだ乏しいという意味です。

また、精神障害の認定基準は基本的に「労働者」「上司」「同僚」「職場」などを前提として作られています。 特定フリーランス事業の特別加入者について、 それぞれの項目を具体的にどう読み替えるのかが明確でない部分もあります。

だからこそ、個別事案では、 契約名だけではなく、発注者との関係、実際の業務内容、加入時期、発病時期、出来事、証拠を一つずつ整理すること が重要です。

フリーランスが精神障害の労災申請を考えるときの確認ポイント

まとめ｜フリーランスでも精神障害の労災は検討できる

特にフリーランスの精神障害では、 「特別加入しているか」だけで結論を出さないことが重要です。

加入日と発病時期、補償対象業務、発注者との関係、 心理的負荷となった出来事、そして実態上の労働者性を分けて整理する必要があります。

フリーランス・業務委託で精神障害の労災を検討している方へ

こもれび社労士事務所では、 パワハラ・暴言・嫌がらせなどによる精神障害の労災について、 全国からご相談をお受けしています。

フリーランス・業務委託の場合は、 通常の会社員とは確認すべきポイントが異なります。

特別加入の対象業務、加入日と発病時期、発注者との関係、 心理的負荷となった出来事、労働者性などを整理したうえで、 労災申請を検討することが重要です。

主な出典

• 厚生労働省「特別加入制度のしおり（一人親方その他の自営業者用）」
• e-Gov法令検索「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」
• 厚生労働省「心理的負荷による精神障害の認定基準について」

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※本記事は、厚生労働省等が公表している資料をもとに、 フリーランス・業務委託で働く方の労災保険特別加入と精神障害の認定について一般的に解説したものです。 個別の事案について労災認定や保険給付を保証するものではありません。 特別加入区分、加入時期、業務内容、発病時期、働き方の実態等によって判断は異なります。