会社の社外秘資料を労災の証拠として使える？社労士・労基署への相談と注意点

労災申請を検討していると、会社の内部資料や「社外秘」「持出し禁止」と記載された資料が、 パワハラ、過重労働、人員配置、業務内容などを裏付ける重要な証拠になりそうなことがあります。 その一方で、「社労士に見せてもよいのか」「労働基準監督署へ提出すると問題にならないか」 と不安になる方もいるでしょう。 この記事では、会社の社外秘・内部資料を労災申請の証拠として検討するときの考え方と注意点を、 社会保険労務士の立場から整理します。

会社の社外秘資料は労災の証拠として使える？

労災申請では、本人の説明だけでなく、 会社で実際に何が起きていたかを客観的に確認できる資料が重要になることがあります。

たとえば、次のような資料です。

• 勤務時間や業務量が分かる資料
• 人員配置や組織変更が分かる資料
• 上司からの指示内容が分かるメールやチャット
• 業務目標や評価に関する資料
• 会議資料や社内通知
• 採用時の条件や職務内容が分かる資料
• 稟議書や予算・人員計画に関する資料

これらは、主張する出来事との関係で意味を持つことがあります。 しかし、その資料に「社外秘」「Confidential」「持出し禁止」などと記載されている場合や、 本人に直接交付されたものではない場合には、慎重な検討が必要です。

権利救済目的でも、会社資料を自由に持ち出してよいわけではない

労働者には、雇用関係に伴い、会社の業務上の秘密をみだりに外部へ開示しない義務が問題となることがあります。 厚生労働省が紹介する裁判例でも、労働者が秘密保持義務に違反した場合には、懲戒処分の対象となり得ることが示されています。

一方で、厚生労働省の裁判例紹介には、 自己の権利救済のために必要な企業秘密を含む情報を、守秘義務を負う弁護士へ開示したことについて、 秘密保持義務違反に当たらないとされた事例もあります。

つまり、重要なのは単に「社外へ出したかどうか」だけではありません。 資料の内容、取得・持出しの方法、利用目的、証拠としての必要性、 誰にどこまで開示したのかなどを含めて判断されます。

参考： 厚生労働省「確かめよう労働条件｜守秘義務に関する裁判例」

会社資料の持出しが問題とされた裁判例もある

権利救済に関係する事情があるからといって、 会社の内部資料を自由に持ち出してよいわけではありません。

厚生労働省が紹介する日本リーバ事件では、 競業他社への転職が内定した後、機密事項を扱う会議に出席して入手した資料を持ち出すなどの事情があり、 その背信性が高いとして懲戒解雇が有効と判断されました。

一方、同じ厚生労働省の裁判例紹介には、 自己の権利救済のため、守秘義務を負う弁護士へ企業秘密を含む資料を開示したことについて、 秘密保持義務違反に当たらないとされた事例も紹介されています。

このように、資料の内容だけでなく、取得・持出しの時期や方法、利用目的、 開示した相手、必要性などによって評価は異なります。

そのため、「労災申請に使いたい資料だから問題ない」と自己判断して、 新たに大量の資料をコピーしたり、社外へ保存・転送したりすることは避けた方がよいでしょう。

参考： 厚生労働省「確かめよう労働条件｜守秘義務に関する裁判例」

社労士に社外秘資料を見せてもよい？

労災申請を検討するとき、 「この資料が出来事を裏付ける証拠になるのか」 「労働基準監督署へ提出する必要があるのか」 「第三者情報をどのように扱えばよいのか」 について、社労士に確認したいことがあると思います。

労災請求支援では、資料がどの事実を裏付けるのか、 労基署へ提出する必要があるのか、 どの範囲を提出するのが適切かを検討するために、 社労士が資料を確認することがあります。

開業社会保険労務士および社会保険労務士法人の社員には、 社会保険労務士法第21条により、 正当な理由なく業務に関して知り得た秘密を他に漏らし、 または盗用してはならない守秘義務があります。

そのため、労災請求支援のために必要な範囲で、 証拠性や提出方法を検討する目的で資料を社労士と共有することは、 相談・支援の過程で通常想定されるものです。

参考： e-Gov法令検索「社会保険労務士法」

社外秘資料の扱いを考える6つの確認ポイント

労災申請に関係しそうな会社内部の資料を持っている場合は、 少なくとも次の点を確認します。

特に重要なのが、「この資料が何を証明するために必要なのか」を先に決めることです。 証拠になりそうだからという理由だけで大量の内部資料を集めるより、 立証したい出来事と資料との関係を整理した方が、労災申請でも分かりやすくなります。

第三者の氏名・給与・評価などが含まれている場合は特に慎重に

社内資料には、申請者本人だけでなく、 同僚や上司、応募者、顧客など第三者に関する情報が含まれている場合があります。

たとえば、次のような情報です。

• 第三者の氏名
• 給与額
• 人事評価
• 住所・電話番号・メールアドレス
• 健康情報
• 顧客・取引先情報

こうした情報が含まれている場合には、 証拠として必要な部分と、労災申請には直接関係しない部分を分けて考える必要があります。

ただし、「第三者情報があるから、とりあえず全部黒塗りにする」 と自己判断することもおすすめしません。 マスキングによって、資料が何を示しているのか分からなくなり、証拠価値が下がることもあるためです。

労基署へ提出する前に、資料の性質を伝えて相談する方法もある

社外秘性の高い資料や第三者情報を含む資料については、 いきなり通常の証拠資料として提出するのではなく、 事前に所轄の労働基準監督署へ資料の性質を説明し、提出方法を相談することも考えられます。

たとえば、次のような点を説明して、担当者へ取扱いを確認します。

• 社外秘・持出し制限の対象となる可能性があること
• どのような経緯で確認・取得した資料なのか
• どの事実を裏付けるために提出を検討しているのか
• 第三者情報が含まれていること
• 会社への開示範囲について不安があること

労基署へ出した資料が会社に見られるかは一律にはいえない

「労基署に提出したら、そのまま会社へ見せられるのではないか」 と心配する方もいると思います。

しかし、労災調査における資料の利用方法や、 会社への確認の仕方は、資料の内容や調査上の必要性によって異なります。

そのため、「必ず会社に見られる」「絶対に会社には見られない」 のどちらとも一律には説明できません。

会社への開示や提出者の特定について不安がある場合には、 資料を提出する前に、その不安も含めて労基署担当者へ相談しておくのがよいでしょう。

やってしまう前に慎重に考えたいこと

労災申請のために証拠を残したい場合でも、次のような対応は慎重に考える必要があります。

• SNSや口コミサイト、掲示板などへ会社資料を投稿する
• 必要性を検討せず、知人・同僚・取引先などへ広く転送する
• 証拠を増やす目的だけで社内資料を大量にコピー・保存する
• 資料の内容を書き換える、切り貼りするなどの改変を行う
• 第三者情報を含む資料を必要以上に共有する
• 会社から返却・削除を求められた際に、事情を確認せず直ちに自己判断で処理する

特に最後の点については、会社から返却・削除を求められた場合でも、 資料の性質や労災手続の状況によって考え方が変わる可能性があります。

必要に応じて、労災申請の観点は社労士へ、 資料の取得・持出し・秘密保持義務違反など法的責任そのものについては弁護士へ相談する ことを検討してください。

「社外秘」と書かれていれば、すべて営業秘密になる？

会社資料に「社外秘」と記載されているからといって、 それだけで直ちにすべて同じ法的評価になるわけではありません。

会社資料には、営業秘密、個人情報、社内限定情報、通常の業務資料など、 性質の異なる情報が含まれます。

そのため、「社外秘と書いてあるから絶対に使えない」 「営業秘密ではなさそうだから自由に使ってよい」 といった自己判断は避ける方が安全です。

法的な秘密保持義務や不正競争防止法上の営業秘密該当性など、 資料の外部提供自体について具体的な法的判断が必要な場合は、弁護士への相談が適しています。

労災の証拠は「多いほどよい」わけではない

労災申請では、たくさんの資料を提出すること自体が目的ではありません。

重要なのは、次の点を整理することです。

• 何が起きたのか
• いつ起きたのか
• どの資料がその出来事を裏付けるのか
• 資料が本人の説明とどのようにつながるのか

会社内部の資料に証拠価値がありそうな場合でも、 まず他の資料で同じことを説明できないかを確認する価値があります。

たとえば、社外秘資料を使わなくても、次のような資料で立証できる場合があります。

• 本人宛てのメール
• 会社から交付された通知
• 勤怠記録
• 給与明細
• 録音
• LINEやチャット
• 同僚の証言

会社の内部資料があるときは、まず何を整理すればいい？

社外秘・内部資料をお持ちの場合、資料の扱いに不安があれば、いきなり大量に送付する必要はありません。まず次の事項を整理してみてください。

• 資料名
• 作成日・確認した時期
• 資料の概要
• どの出来事を裏付ける資料なのか
• 本人に交付されたのか、業務上確認した資料なのか
• 「社外秘」「持出し禁止」等の表示があるか
• 第三者情報が含まれているか
• 他の証拠で代替できないか

この段階まで整理できるだけでも、 実際に資料そのものを共有・提出する必要があるのかを考えやすくなります。

すでに会社資料を保存している場合はどうする？

すでに会社の内部資料を保存・保管している場合でも、 慌てて削除・返却したり、反対に追加で共有・転送したりする前に、 まず資料の状況を整理してください。

• 資料の名称
• 現在どのような形で保管しているか
• どのような経緯で入手・確認したのか
• 労災申請のどの事実を裏付ける可能性があるのか
• 第三者の個人情報や機密情報が含まれているか

労災申請上の証拠価値や労基署への相談方法は社労士と整理できますが、 資料の取得・持出し・外部提供そのものについて法的判断が必要な場合は、 弁護士へ相談したうえで対応を決めることが重要です。

よくある質問

社外秘の会社資料は労災の証拠として提出できますか？

一律に提出できる・できないとはいえません。 資料の取得経緯、内容、必要性、第三者情報、会社の管理状況などを確認し、 必要に応じて労基署へ取扱いを相談してから提出方法を検討します。

社労士に見せるだけなら問題ありませんか？

開業社会保険労務士等には守秘義務があります。 労災請求支援のために必要な範囲で、資料の証拠性や提出方法を検討する目的で社労士と共有することは、 相談・支援の過程で通常想定されるものです。

ただし、社労士に守秘義務があることだけで、会社資料の取得や持出しについて問題がないと断定することはできません。 資料の取得・外部提供そのものの法的評価は分けて考える必要があります。

会社に知られたくない資料でも労基署へ出せますか？

労災調査における資料の取扱いは個別に異なるため、 「会社には絶対に見せられない」とは断定できません。 会社への開示や提出者の特定が心配な場合は、 提出前に労基署担当者へ事情を伝えて相談してください。

自分でマスキングしてから提出した方がよいですか？

必ずしもそうとは限りません。 マスキングすることで必要な証拠価値まで失われることがあります。 第三者情報等が含まれる場合は、何をどこまで隠すべきかを含め、 労基署へ相談して取扱いを確認する方法もあります。

社外秘資料があるからといって、相談をためらう必要はありません

会社の内部資料や社外秘資料が労災申請に関係しそうな場合、 「社外秘だから証拠にはできない」と捨ててしまうことも、 「重要そうだから」と何も確認せず提出することも避けた方がよいでしょう。

まず、何を証明する資料なのか、どのように取得したのか、 誰にどこまで見せる必要があるのかを整理します。

社外秘と記載がある資料でも、労災申請との関係で確認が必要かもしれないと感じた段階で、 相談自体をためらう必要はありません。

そのうえで、労災申請上の証拠価値や労基署への提出方法を検討し、 必要であれば資料の持出し・秘密保持に関する法的問題について弁護士へ確認する、 という順序で考えると整理しやすくなります。

参考資料

• 厚生労働省「確かめよう労働条件｜守秘義務に関する裁判例」
• e-Gov法令検索「社会保険労務士法」

※この記事は、会社内部資料・社外秘資料を労災申請の証拠として検討するときの一般的な考え方を解説したものです。 個別の資料について、取得・持出し・複製・外部提供が適法かどうかを判断するものではありません。 秘密保持義務、懲戒、損害賠償、不正競争防止法などについて具体的な法的判断が必要な場合は、弁護士へご相談ください。