パワハラで労災認定される基準は？｜224件・認定事例・不支給裁決から見る「強・中」の分岐点

令和6年度、パワハラに該当する精神障害の支給決定は224件

厚生労働省が公表した 「令和6年度 過労死等の労災補償状況」によると、 業務災害に係る精神障害の支給決定件数は 1,056件でした。

そのうち、 「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」 に分類された支給決定は、 224件です。

単純に割合を計算すると約21.2％です。

ただし、この数字は 「精神障害の労災の21.2％が、パワハラだけを原因として発病した」 という意味ではありません。

実際の労災認定では、パワハラだけでなく、 長時間労働、配置転換、仕事内容・仕事量の変化など、 複数の出来事が評価される場合があります。

パワハラによる支給決定は99件から224件へ

「パワーハラスメント」が独立した具体的出来事として認定基準に設けられた 令和2年度以降を見ると、支給決定件数は増加しています。

令和2年度の99件から令和6年度の224件へ、 4年間で125件増え、約2.26倍になっています。

精神障害が労災認定される3つの要件

現行の「心理的負荷による精神障害の認定基準」では、 主に次の3つの要件から業務上かどうかが判断されます。

1. 認定基準の対象となる精神障害を発病していること
2. 発病前おおむね6か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること
3. 業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したことが明らかではないこと

会社のハラスメント調査や民事上のパワハラ判断と、 労災保険上の業務起因性の判断は分けて考える必要があります。

パワハラの「強・中・弱」｜暴言・公開叱責・無視で何が違う？

労災認定では、 単に「暴言があった」「叱られた」という事実だけを見るのではありません。

たとえば、次のような事情が重要になります。

• 指導・叱責に至った経緯や状況
• 身体的・精神的攻撃の内容と程度
• 上司・経営者などとの職務上の関係
• 反復・継続していたか、執拗だったか
• 就業環境をどの程度害したか
• 会社へ相談した後の対応や、その後の状況
• 長時間労働など他の出来事と重なっていたか

※上表は個別案件を機械的に判定するものではありません。 実際には具体的な状況を踏まえて評価されます。

「1回だけ」なら労災ではない？

単発の出来事だから、必ず「中」以下になるわけではありません。

現行基準では、治療を要する程度の暴行については、 単発でも心理的負荷「強」の具体例とされています。

また、厚生労働省の専門検討会では、 1回の言動であっても、比較的長時間に及び、 行為態様が強烈で悪質性を有する場合には、 「執拗」と評価すべき場合があるという考え方が示されています。

実際に認定された事例

ほぼ毎日、平手で叩かれていた事例

労働者健康安全機構の研究資料では、 精神障害の労災支給決定事案が分析されています。

その一つでは、入社直後から事業主にほぼ毎日頬を平手で叩かれ、 回数が1日数回から数十回へ増加。 小瓶で太ももを叩かれたり、拳で肩を叩かれたりすることもありました。

長時間労働は認められていませんでしたが、 継続的・執拗な身体的攻撃が心理的負荷 「強」 と評価されています。

ミス後の謝罪強要と人格否定が問題となった事例

別の事案では、配置転換後も上司から強い口調で指導され、 作業ミスによる取引先のクレーム後に謝罪を強要され、 責任を負わされたうえ、幹部から人格否定を含む暴言を受けました。

「嫌がらせ・いじめ・暴行」は 「強」、 配置転換と重大な仕事上のミスはそれぞれ「中」と評価されています。

暴言自体は「中」でも、他の負荷と合わせて認定された事例

上司から 「お前の仕事は私にもできる」 「失敗したら評価を下げる」 といった趣旨の発言を受けたものの、 その言動自体の心理的負荷は 「中」 と評価された事案もあります。

一方、同じ時期に時間外労働が前月より20時間以上増えて65時間となり、 さらに5回の徹夜勤務がありました。

そのため、上司の言動だけではなく、 仕事内容・仕事量の変化など他の心理的負荷と合わせて、 全体として評価されています。

パワハラ労災が不支給になった事例｜「強」に届かなかった理由

公開叱責があっても「弱」と評価された事例｜平成26年労第571号

この事案では、全店舗のサブマネージャーが参加する会議で、 支店長から 「目標を追えないのか。そんなのだったら会議に来なくて良い」 という趣旨の叱責を受けたことが認定されています。

しかし、この公開叱責については 「弱」 と評価されました。

裁決では、請求人自身が当時は「吊し上げられた」という感情はなかった旨を述べていたことや、 請求人だけを対象とする常態的・反復的な叱責が確認されなかったことなどが考慮されています。

降格・異動とノルマはそれぞれ「中」でしたが、 各出来事の関連性などから全体として「強」には至らず、 不支給が維持されました。

「同僚の前で恫喝された」という主張が裏付けられなかった事例｜平成28年労第19号

この事案では、 部長から同僚2人の前で威圧・叱責・恫喝された、 その後も継続的に無視されたなどと請求人が主張しました。

しかし、同席者は部長が怒鳴ったことを否定しており、 裁決では、認定できる事実は業務方針をめぐる考え方の相違などにとどまると判断されています。

継続的な無視などについても、 心理的負荷を評価できる具体的事実として認められませんでした。

強い能力否定の発言が評価期間外だった事例｜平成27年労第89号

この事案では、上司から 「限界ということは君の能力では無理ということ」 「仕事放棄」 「能力がないなら他の人に替える」 という趣旨の発言をされたことが問題となりました。

しかし、裁決が認定した発病時期から見ると、 この出来事は 発病前おおむね6か月より前 でした。

そのため、発病原因となる心理的負荷の評価対象にはなりませんでした。

その他の不支給裁決も見る

平成25年労第326号
上司の電話叱責は「中」、同僚からの嫌がらせは「弱」。 人格否定性や反復的嫌がらせの客観的な裏付けなどが問題となり、 全体として「中」と評価されました。

平成26年労第386号
無視、威圧、退職強要などが主張されましたが、 具体的な人格否定、仕事外し、執拗性などが認定されず、 各出来事は「弱」と評価されました。

平成27年労第248号
上司・同僚との意見対立や業務負担が問題となりましたが、 厳しい非難や人格否定、公開叱責などが確認されず、 対人関係上の出来事は「弱」と評価されました。

平成28年労第18号
上司からの暴行などが主張されましたが、 精神障害は入社前に発病していたと判断され、 入社後に自然経過を超える著しい悪化が認められなかった事案です。

不支給処分が裁判で取り消された「中部電力事件」

認定・不認定の境界を考えるうえで参考になるのが、 中部電力事件です。

この事件では、新入社員に対して直属の課長から、 「こんなんで大卒か」 「学卒も大したことない」 「聞いたことがない大学」 「おまえなんか要らん」 などの趣旨の発言があったことが問題となりました。

さらに、大声で怒鳴られる状況が繰り返され、 経験の乏しい新入社員に難易度の高い複数案件を並行して担当させ、 指導・援助も十分ではなかったことなどが問題となっています。

第一審では不支給処分が適法とされましたが、 名古屋高等裁判所は令和5年4月25日、 原判決を取り消し、労基署長の不支給処分を取り消しました。

控訴審では、 人格・人間性を否定する性質の言動だけを切り離すのではなく、 困難な業務、複数案件、指導・支援の状況などを含めて評価しています。

出来事だけでなく「裏付け」も重要

中部電力事件では、 上司の発言が実際にあったのかという証拠評価も重要な争点になりました。

控訴審では、被災者が当時相談していた友人の証言について、 発言を聞いた時期・場所・会話内容の具体性や、 メール、業務記録などとの整合性などを踏まえて信用性を検討しています。

労災申請でも、 「ひどいことをされた」とだけ説明するより、 可能な範囲で具体的な事実を裏付ける資料を整理することが重要です。

もちろん、特定の証拠がなければ労災申請できないという意味ではありません。 どの資料が重要になるかは、問題となる出来事によって異なります。

認定・不支給を分けたポイントを比較

※上表は個別事案の認定可否を機械的に判定するものではありません。 現行認定基準と公表事例から、評価上重要になり得る事情を整理したものです。

「中」が複数あれば、自動的に「強」になる？

「中」の出来事が複数あれば、自動的に足し算されて「強」になるわけではありません。

複数の出来事については、 それぞれが関連して生じているのか、 時間的に近接・重複しているのか、 どの程度継続していたのかなどを踏まえて評価されます。

平成26年労第571号では、 「中」2件と「弱」2件が認められましたが、 各出来事の関連性などから、 全体として「強」には至りませんでした。

「発病前おおむね6か月」は初診日の6か月前ではない

精神障害の労災認定でいう 「発病前おおむね6か月」 は、初診日から機械的に6か月を遡るという意味ではありません。

基準になるのは、 医学的に判断される精神障害の発病時期 です。

そのため、強い言動があったとしても、 それが発病後の出来事であれば、 原則としてその疾病の発病原因として評価することはできません。

一方、ハラスメントが発病前おおむね6か月より前に始まっていても、 評価期間内まで継続している場合には、 開始時からの行為を一体として評価する考え方があります。

精神科の既往歴があると労災にならない？

既往歴があるというだけで、労災認定の対象外になるわけではありません。

すでに精神障害を発病している場合には、 業務による強い心理的負荷によって 自然経過を超えて著しく悪化したと医学的に判断できるかなどが問題になります。

また、症状が安定して通常勤務をしていた期間などがある場合には、 既存疾病の単なる悪化なのか、 新たな発病として検討すべきなのかが問題になることもあります。

したがって、 「以前に精神科へ通院していたから労災は無理」 と一律に判断することはできません。

パワハラ労災で整理しておきたい10のポイント

まとめ｜「何を言われたか」だけで労災は決まらない

パワハラによる精神障害の労災では、 「この言葉を言われたから認定」 「1回だから不認定」 と単純に判断することはできません。

いつ、誰から、何を、どのように言われたのか。 それが何回・どのくらい続いたのか。 会社へ相談した後どうなったのか。 他の業務負荷はなかったのか。 そして、精神障害はいつ発病したのか。

こうした事情を時系列で整理し、 認定基準に沿って確認していくことが重要です。

パワハラ・精神障害の労災申請でお困りの方へ

こもれび社労士事務所では、 パワハラ、公開叱責、仕事外し、過大な業務負担などによる 精神障害の労災申請について、 職場での出来事や資料を確認しながら整理するサポートを行っています。

労災になるかどうかを、個別事情を確認せずに断定することはできません。 ただ、出来事・勤務状況・受診経過を時系列で整理すると、 認定基準上どこが重要になるのかは見えやすくなります。

まだ会社に相談していない段階や、 資料が十分に揃っていない段階でも、 現在分かっている範囲から整理することはできます。

参考資料

• 厚生労働省「令和6年度 過労死等の労災補償状況」
• 厚生労働省「心理的負荷による精神障害の認定基準」
• 労働保険審査会 平成25年労第326号
• 労働保険審査会 平成28年労第19号
• 労働保険審査会 平成26年労第571号
• 労働保険審査会 平成26年労第386号
• 労働保険審査会 平成27年労第89号
• 労働保険審査会 平成27年労第248号
• 労働保険審査会 平成28年労第18号
• 名古屋高等裁判所 令和3年（行コ）第70号判決
• 労働者健康安全機構 RECORDs 「精神障害の労災認定事案におけるいじめ・暴力・ハラスメント」

※本記事は、2026年9月時点で確認できる厚生労働省の認定基準、 公開統計、労働保険審査会裁決、裁判例、公的研究資料等をもとに、 一般的な制度の考え方を解説したものです。 個別の労災認定は、実際の出来事、証拠、発病時期、医学的判断、 他の心理的負荷などによって異なります。 また、記事中で紹介した過去の労働保険審査会裁決には、 現行基準への改正前に判断されたものが含まれます。

ここまで読んで、まだ迷っていても大丈夫です。