労災認定されたら会社の責任も認められる？パワハラと安全配慮義務の違い

2026年9月12日 2026年9月12日

こもれび社労士事務所

パワハラや長時間労働などをきっかけに精神疾患を発病し、 精神障害の労災として認定された場合、

「労災が認められたのだから、会社の責任も認められたということですよね？」

と考える方もいるかもしれません。

しかし、結論からいうと、 労災認定されたことだけで、会社の民事上の責任が裁判上当然に確定するわけではありません。

先に結論

精神障害の労災認定と、会社・上司等の民事上の損害賠償責任は、 同じ職場の出来事を背景にすることがあっても、別の判断です。

労災では、精神障害の発病や業務による心理的負荷などが労災保険上の認定基準に沿って判断されます。

一方、民事上の責任では、 安全配慮義務違反、不法行為、使用者責任、因果関係、損害 などが別途問題になります。

ただし、労災認定の過程で確認された出来事の時系列、診療録、主治医意見、勤怠、録音、メール、会社側の説明などは、民事上の問題を検討する際の資料になる場合があります。

この記事では、 労災認定と会社の民事責任は何が違うのか を中心に、パワハラによる精神障害の労災を取り扱う社会保険労務士の立場から整理します。

動画でも解説しています

「労災認定＝会社の民事責任が確定」ではない理由を、動画で分かりやすく解説しています。

結論｜労災認定だけで会社の民事責任は確定しません

精神障害が労災として認定されたとしても、その認定は、 「会社が民事上違法な行為をした」「会社が慰謝料等を支払う責任を負う」 という裁判上の判断そのものではありません。

労災保険と会社等への損害賠償請求では、目的や判断内容が異なります。

項目	精神障害の労災	会社等の民事責任
主な目的	労災保険給付の対象になるかを判断する	会社・上司等が民事上の責任を負うかを判断する
主な論点	精神障害の発病、業務による心理的負荷、業務外の心理的負荷・個体側要因など	安全配慮義務違反、不法行為、使用者責任、因果関係、損害など
判断	労災保険給付の支給・不支給について、所轄労働基準監督署長が判断	交渉、労働審判、民事訴訟等において民事上の責任が別途問題となる
主な専門家	労災手続・不服申立て・資料整理等は社労士が支援できる場合があります	損害賠償、民事交渉、労働審判、訴訟等は弁護士へ相談します

「労災認定された」と「会社の民事責任が認められた」は、同じ意味ではありません。

精神障害の労災認定では、何が判断される？

厚生労働省の「心理的負荷による精神障害の認定基準」では、原則として次の要件が確認されます。

認定基準の対象となる精神障害を発病していること
対象疾病の発病前おおむね6か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること
業務以外の心理的負荷や個体側要因により対象疾病を発病したとは認められないこと

また、2023年9月の認定基準改正では、心理的負荷評価表について、 パワーハラスメントの6類型すべての具体例が明記・拡充 されました。

つまり、パワハラ等の出来事について、その内容、継続性、反復性、出来事後の状況などを踏まえ、労災保険上の心理的負荷が評価されます。

しかし、この判断はあくまで 労災保険上の業務起因性を判断するための枠組み です。

そのまま民事上の違法性や会社の損害賠償責任まで決める基準ではありません。

会社の民事責任では、何が別に問題になる？

会社や上司等への損害賠償請求では、労災認定基準とは別に、民事上の責任が検討されます。

論点	一般的に問題となること
安全配慮義務	会社が、労働者の生命・身体等の安全を確保しながら働けるよう必要な配慮をしたか
不法行為	上司・同僚等の言動が、違法に権利や法律上保護される利益を侵害したか
使用者責任	上司・同僚等の行為について、会社が責任を負うか
因果関係	行為や会社の対応と、精神疾患、休業、退職等との間に法的にどのような関係があるか
損害	治療費、休業損害、逸失利益、精神的損害等がどのように問題となるか

労働契約法5条では、使用者は、労働者が生命・身体等の安全を確保しながら労働できるよう、必要な配慮をするものとされています。

ただし、 どのような対応が必要であったかは、個別の職場状況によって異なります。

実例｜労災認定されても会社責任が認められなかった事例

「労災認定と民事責任は別」と言われても、少し分かりにくいかもしれません。

そこで参考になるのが、厚生労働省「あかるい職場応援団」が紹介している 静岡地方裁判所・平成26年7月9日判決です。

この事例のポイント

原告について、過重な業務により精神疾患を発症し、労災申請が認められていたと厚生労働省の紹介資料に記載されています
一方、民事裁判では、上司の指示や叱責について、パワハラや不法行為、安全配慮義務違反等は認められませんでした
上司の指示・叱責は、行き過ぎた場合があったとしても、主として業務・事業運営上の目的によるものと判断されました
日常的な威圧的言辞や、適正な業務範囲を超えた業務の強要を認める具体的事実もないとされています

この事例からも、労災として精神疾患の業務起因性が認められたことと、上司の行為が民事上違法であること、会社が安全配慮義務違反を負うことは、別に判断されることが分かります。

なお、この事例について、厚生労働省の公的な紹介資料では「労災申請が認められていた」と確認できますが、本記事作成時点で確認できた公的資料の範囲では、裁判所公式サイト上の判決全文および事件番号までは確認できませんでした。

なぜ労災認定されても会社責任が一律に決まらないのか

民事上の責任を判断する場合には、単に 「精神障害が労災になった」 という結果だけではなく、より具体的な事情が問題となります。

例えば、次のような点です。

上司等の具体的な発言・行為の内容
業務上の必要性や目的
行為の方法・程度
単発だったのか、反復・継続していたのか
人格を否定するような言動があったのか
会社が問題を知っていた、または知り得たのか
本人から相談や申告があったのか
会社が相談後にどのような対応をしたのか
精神疾患との因果関係
具体的にどのような損害が生じたのか

そのため、 「パワハラ」という言葉や「労災認定」という結果だけで民事責任を判断することはできません。

会社が「知っていたか」「その後どう対応したか」も問題になることがあります

安全配慮義務との関係では、会社が職場の問題や労働者の健康悪化について どの程度認識していたのか が問題となる場合があります。

例えば、

本人が上司・人事・相談窓口へ相談していた
同僚や他の上司が職場の状況を把握していた
長期間にわたり問題行動が続いていた
診断書が提出されていた
欠勤や休職、体調不良の訴えがあった

といった事情が確認されることがあります。

また、会社が問題を把握した後に、

事実関係を調査したか
関係者から事情を聴いたか
加害者とされる者へ注意・指導したか
配置や業務量等について検討したか
相談・受診等の支援を行ったか
再発防止のための対応を取ったか

といった対応状況が問題になる場合もあります。

ただし、「会社が相談を受けたら必ず配置転換しなければ違法」「相談窓口を設置していれば会社責任はない」と一律に判断できるものではありません。

必要な対応は、具体的な事実関係に応じて個別に検討されます。

労災認定の資料は、民事でも使える？

労災認定と民事上の責任は別の判断ですが、 扱われる事実や資料が重なることはあります。

労災申請では、例えば、

本人が説明した出来事
会社側の説明
関係者からの聴取内容
診療録
診断書・主治医意見
勤怠記録
業務記録
録音
メール
LINE・社内チャット

などが確認されることがあります。

労災認定の過程で整理された出来事の時系列や資料が、民事上の問題を検討する際の資料になる場合はあります。

しかし、労災認定の結果だけから、会社の安全配慮義務違反、不法行為、因果関係、損害額まで当然に決まるわけではありません。

また、 労基署の事実認定が民事裁判所を拘束する と一律に考えるのも適切ではありません。

労災認定後に整理しておきたい7つの資料

労災認定後、労災保険上の今後の手続や、民事上の問題について弁護士へ相談する可能性がある場合には、まずこれまでの資料を整理しておくとよいでしょう。

資料・情報	確認したいこと
① 労災の支給決定通知書等	どの給付について、いつ、どのような決定がされたのかを確認します。
② 労災請求書・申立書	どの出来事、発病時期、症状経過を説明したのかを確認します。
③ 労基署とのやり取り	聴取や照会で何を聞かれ、どのように説明したのかを整理します。
④ 診療録・診断書・主治医意見	初診時の訴え、症状経過、発病時期、職場の出来事についてどのような記録があるかを確認します。
⑤ 勤怠・業務記録	労働時間、仕事量、配置、担当業務等を時系列で確認します。
⑥ 録音・メール・LINE・社内チャット	実際の言動、相談内容、会社側の対応等を確認できる資料を整理します。
⑦ 人事・会社への相談記録	会社がいつ問題を把握し、その後どのような対応をしたのかを確認します。

ここで大切なのは、 「裁判で有利になるように話を作り直すこと」ではありません。

まずは、当時の資料に沿って、 いつ、何が起きたのかを一貫して整理すること が重要です。

労災給付と損害賠償の関係

労災保険給付と、会社等に対する民事上の損害賠償は別の制度ですが、 同じ損害について二重に補填されないよう、給付と損害賠償の関係が問題になる場合があります。

ただし、

休業補償給付
休業損害
治療費
逸失利益
慰謝料
特別支給金

は、すべて同じ性質のものではありません。

そのため、 「労災を受けたら慰謝料は請求できない」「労災給付と損害賠償を必ず両方満額受け取れる」 と一律に考えない方がよいでしょう。

具体的な請求額、控除、調整、民事上の請求内容については、労働問題を扱う弁護士へ確認してください。

社労士に相談できること、弁護士へ相談すること

労災認定後は、労災保険上の手続と、会社等に対する民事上の問題が同時に気になることがあります。

ただし、 相談する専門家の役割は分けて考えることが大切です。

相談内容	主な相談先
労災認定後の給付、療養補償給付、休業補償給付、障害（補償）等給付、労災保険上の手続・資料整理	社会保険労務士
会社・上司への損害賠償請求、民事交渉、労働審判、民事訴訟、請求額、時効、和解、手続の選択	弁護士
労災保険上の手続と民事上の請求の両方を検討している	社労士と弁護士が、それぞれの業務範囲で対応・連携を検討

こもれび社労士事務所では、 精神障害の労災認定後の給付や、症状・休業状況・今後の労災保険上の手続の整理 についてご相談をお受けしています。

一方、会社への損害賠償請求、民事交渉、労働審判、訴訟代理、具体的な請求額や時効等については、弁護士が取り扱う分野です。

まとめ｜労災認定＝会社責任の確定ではありません

パワハラ等による精神障害が労災として認定されると、「会社の責任も認められた」と考えたくなるかもしれません。

しかし、労災認定と会社の民事責任は、 別の制度・別の判断です。

労災認定だけで、会社の民事上の責任が当然に確定するわけではない
労災では精神障害の発病や業務による心理的負荷などが判断される
民事では安全配慮義務違反、不法行為、使用者責任、因果関係、損害等が別途問題になる
労災認定の過程で確認された資料が民事上の検討資料になる場合はある
労災保険上の手続は社労士、損害賠償・労働審判・民事訴訟等は弁護士へ相談する

特に重要なのは、 「労災が認定された」という結論だけでなく、どの出来事や資料をもとに認定されたのかを整理しておくこと です。

労災認定後、給付や今後の手続を整理したい方へ

「パワハラによる精神障害が労災認定された」
「休業補償給付について確認したい」
「療養が続いているが、今後の手続が分からない」
「症状が残っており、障害（補償）等給付について知りたい」
「民事のことも気になるが、まず労災上の手続を整理したい」

という場合には、 まず労災保険上で現在どの段階にいるのかを整理すること から始めます。

こもれび社労士事務所では、精神障害の労災について、支給決定後の給付、療養・休業の状況、医学資料、今後の労災保険上の手続等を確認しながら、一つずつ整理しています。

なお、会社への損害賠償請求、民事交渉、労働審判、民事訴訟については、労働問題を扱う弁護士へご相談ください。

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参考資料

※本記事は、精神障害の労災認定と会社等の民事上の責任との一般的な関係を説明するものです。個別の損害賠償請求の可否、会社・上司の法的責任、消滅時効、請求額、和解、労働審判・民事訴訟の選択、証拠提出等について法律判断を行うものではありません。民事上の請求を具体的に検討する場合には、労働問題を扱う弁護士へご相談ください。

ここまで読んで、まだ迷っていても大丈夫です。

まずは、今の状況を整理するところからで大丈夫です

「まだ相談するか決めていない」
「何を書けばいいか分からない」
そんな段階でも大丈夫です。

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