精神科のカルテに「パワハラ」と書いてないと労災で不利？初診時の記載を社労士が解説

「精神科のカルテに『パワハラ』と書いていないのですが、労災では不利になりますか？」

「初診のときは体調が悪くて、職場で何があったのかをうまく説明できませんでした」

「カルテには『仕事のストレス』としか書かれていないようです。今から労災申請しても大丈夫でしょうか？」

精神障害の労災申請を考えている方から、このようなご相談をいただくことがあります。

結論からいうと、 精神科・心療内科のカルテに「パワハラ」という言葉が書かれていないことだけで、労災申請ができなくなるわけではありません。

また、「パワハラ」という言葉がないという理由だけで、業務による心理的負荷が弱いと決まるわけでもありません。

一方で、カルテ（診療録）は、 精神障害の発病や発病時期、当時どのような症状や経過があったのかを確認するための重要な医学的資料の一つ です。

そのため大切なのは、 「パワハラという言葉があるか・ないか」だけを見るのではなく、初診時に何を伝えていたのか、その後の診療経過や労災申請で説明する出来事とどのような関係にあるのかを確認すること です。

この記事では、精神科のカルテに「パワハラ」と書かれていない場合、精神障害の労災申請でどのように考えればよいのかを社労士が整理します。

カルテに「パワハラ」と書いていないだけで労災が不利になるとは限りません

精神障害の労災では、 カルテに特定の言葉が書かれているかどうかだけで、業務上・業務外が決まるわけではありません。

例えば、実際には上司から繰り返し厳しい叱責を受けていたとしても、初診時のカルテには、

といった表現で記録されていることも考えられます。

そもそも「パワハラ」は出来事に対する評価を含む言葉です。

労災で重要なのは、その言葉がカルテにあるかどうかだけではなく、 実際に職場でどのような出来事があり、その出来事が労災認定基準上どの程度の心理的負荷に当たるのか です。

では、精神科のカルテは労災で何のために確認される？

「パワハラという言葉がなくても大丈夫なら、カルテは重要ではないの？」

という疑問もあるかもしれません。

そうではありません。 カルテは精神障害の労災において重要な医学的資料の一つです。

厚生労働省の「心理的負荷による精神障害の認定基準」では、精神障害の発病の有無や疾患名について、 主治医の意見書や診療録などの関係資料、本人や関係者からの聴取内容、その他の情報から得られた事実をもとに医学的に判断するとされています。

そのため、カルテについては、例えば次のような点を確認しておくことが大切です。

つまり、 「パワハラ」という一単語を探すためだけの資料ではありません。

初診時にパワハラを医師へ話していなかった場合は？

実際の相談では、

というケースもあります。

精神科を初めて受診する時点では、強い不安や不眠、抑うつ状態などによって、 職場で起きたことを時系列で詳しく説明できないこともあります。

また、その時点では本人自身が「これはパワハラだった」と整理できていないこともあります。

したがって、 初診時に「パワハラ」という言葉を医師へ伝えていなかったという一点だけで、労災申請を諦める必要はありません。

ただし、初診時の説明と、後になって労災申請で説明する内容に違いがある場合には、 なぜそのような違いが生じているのかを事実に沿って整理しておくこと が重要です。

カルテと労災申請の内容が違っていたらどうなる？

例えば、労災申請では、

と説明している一方で、初診時のカルテには、

とだけ記載されている場合を考えてみます。

この場合、 表現が完全に一致していないというだけで、直ちにどちらかが間違っているとは限りません。

一方で、申請内容と当時の医療記録との間に大きな違いがあれば、その経緯を確認する必要が出てくることがあります。

そこで、例えば、

• 初診時に実際に医師へ何を話したのか
• 当時はどこまで出来事を整理できていたのか
• その後の診察では職場の出来事について話しているか
• 会社への相談記録には何が残っているか
• メール、LINE、チャット、録音などに当時の状況が残っているか
• 家族や同僚などへ当時相談していたか

といった周辺事情も含めて確認していくことが大切です。

カルテだけで「パワハラがあったか」が決まるわけではありません

ここは特に誤解しやすいところです。

精神科のカルテは医学的な診療記録です。

一方、精神障害の労災では、 実際に職場でどのような出来事があったのか を労働基準監督署が調査します。

例えばパワーハラスメントを主張する場合には、

• 誰からどのような言動を受けたのか
• いつ、どこで行われたのか
• 一度だけなのか、繰り返されていたのか
• ほかの従業員の前で行われたのか
• 人格や人間性を否定するような内容だったのか
• 会社へ相談した後も続いたのか

など、具体的な事実関係を確認していきます。

そのため、 カルテに「パワハラ」と書かれているかどうかと、労災認定基準上その出来事がどのように評価されるかは、分けて考える必要があります。

「カルテに書いてないから、今から医師に書いてもらおう」と考える前に

カルテの内容が気になると、

「先生に、昔のカルテへパワハラだったと追加してもらった方がいいのでは？」

「労災申請に有利になるような診断書を書いてもらった方がいいのでは？」

と考える方もいるかもしれません。

しかし、まず大切なのは、 当時の記録を無理に申請内容へ合わせようとすることではなく、実際にどのような経過だったのかを確認すること です。

後から説明を作るのではなく、

を時系列で整理する方が重要です。

カルテをまだ確認していない場合は？

労災申請を考え始めた段階では、自分のカルテに何が書かれているのか分からない方も多いと思います。

この場合も、 「パワハラと書いてあるはず」「たぶん何も書かれていない」と推測だけで判断しないこと が大切です。

まずは、自分が当時どのような経緯で受診し、医師に何を伝えていたかを思い出せる範囲で整理してみましょう。

労災申請を具体的に検討する中で、必要に応じて診療記録の内容を確認し、 当時の医療記録と、仕事上の出来事や症状の経過を照らし合わせていく という考え方が大切です。

診断書に「仕事が原因」と書いてある場合はこちら

反対に、 診断書には「仕事が原因」「職場のパワハラが原因」と書かれている という方もいると思います。

この場合も、その一文だけで労災認定が決まるわけではありません。

診断書や主治医意見と、労働基準監督署による事実確認・心理的負荷の評価との関係については、次の記事で詳しく解説しています。

まとめ

精神科のカルテに 「パワハラ」という言葉が書かれていないことだけで、労災申請ができなくなるわけではありません。

精神障害の労災では、特定の言葉の有無だけではなく、

• 精神障害を発病しているか
• 発病時期はいつか
• 発病前おおむね6か月に何が起きたのか
• その出来事の心理的負荷がどの程度だったのか
• 主治医意見や診療録などの医学的資料とどのような関係にあるか
• 本人・会社・関係者の説明やその他の資料とどのように整合するか

などを確認しながら判断されます。

そのため、 「カルテにパワハラと書いていないから無理」と考えるのではなく、当時の医療記録と、実際に職場で起きたこと、症状が出て受診するまでの経過を一体として整理すること が大切です。