【YouTube動画解説】配置転換が原因でうつ病になった場合、労災は認められる？

2026年7月19日 2026年7月19日

こもれび社労士事務所

「異動してから眠れなくなった」

「突然、これまでとまったく違う仕事を任された」

「実質的な左遷のように感じた」

このような配置転換や人事異動をきっかけに、うつ病や適応障害などのメンタル不調を発症するケースがあります。

では、配置転換が原因で精神疾患を発症した場合、労災は認められるのでしょうか。

結論からいうと、配置転換が原因であっても、その内容や異動後の経過によっては、精神障害の労災が認められる可能性があります。

ただし、単に「異動があった」というだけで直ちに労災になるわけではありません。配置転換によって、仕事内容、責任、人間関係、労働時間などがどのように変化し、どれほど強い心理的負荷がかかったのかが重要になります。

この記事の内容は、YouTube動画でも分かりやすく解説しています。配置転換後の仕事内容の変化や、未経験業務、責任の増加、人間関係の悪化などが、精神障害の労災でどのように評価されるのかを知りたい方は、あわせてご覧ください。

この記事はこのような方に向いています

配置転換が原因であっても、精神障害の労災が認められる可能性はあります。

精神障害の労災では、原則として発病前おおむね6か月の間に、仕事による強い心理的負荷があったかどうかが検討されます。

その判断では、厚生労働省の精神障害の労災認定基準に定められた「心理的負荷評価表」を用いて、業務上の出来事を評価します。

配置転換、転勤、職種変更、役割変更なども、状況に応じて評価の対象になります。

大切なのは、「異動があった」という事実だけではありません。

どのような仕事に変わったのか、十分な説明や引継ぎがあったのか、異動後にどのような負担が重なったのかまで含めて判断されます。

配置転換が原因のケースで、特に問題になりやすいのは次のような場面です。

これまで経験したことのない業務や、専門性の高い業務へ、十分な教育や引継ぎがないまま異動させられるケースがあります。

新しい仕事について「すぐにできて当然」と扱われたり、質問や相談ができない状態だったりすると、心理的な負担はさらに大きくなります。

配置転換によって、数値目標、対外対応、部下の管理、トラブル対応、クレーム処理などの責任が一気に増える場合があります。

責任だけが重くなり、権限や支援が十分に与えられていない場合には、強い不安や緊張が続くことがあります。

表向きは通常の人事異動でも、実際には役職や担当を外される、明らかに能力や経験に合わない部署へ異動させられるなど、実質的な左遷に近いケースもあります。

退職を促す目的が疑われる場合や、異動前後に侮辱的な言動、退職勧奨、業務外しなどが重なっている場合には、それらを一連の経過として整理する必要があります。

新しい部署で相談相手がいない、上司から強く叱責される、同僚から無視される、会議や情報共有から外されるといった状況が重なることがあります。

配置転換そのものだけでなく、異動後の人間関係や職場での孤立も、心理的負荷を検討するうえで重要です。

配置転換後に仕事量が急増し、残業、休日出勤、持ち帰り仕事、深夜の連絡対応などが増えることがあります。

この場合には、配置転換だけでなく、長時間労働や業務量の増加を含めて、心理的負荷が評価されることがあります。

精神障害の労災では、個々の出来事を機械的に見るのではなく、出来事の内容、程度、継続状況、ほかの出来事との重なり方を踏まえて判断します。

確認される項目	具体例
業務内容の変化	未経験業務、仕事の難易度上昇、急激な責任増加
異動の態様	突然の内示、不十分な説明、拒否しにくい状況、不利益な配置
支援体制	引継ぎなし、研修なし、相談相手なし、上司から放置された
異動後の人間関係	叱責、孤立、無視、侮辱、過度な監視、情報共有からの排除
労働時間・業務量	残業増加、休日対応、クレーム処理の集中、持ち帰り仕事
発症までの経過	不眠、食欲低下、動悸、通院開始、欠勤、休職